فهرست مطالب
تلاش گسترده برای افزایش اثربخشی فردی و سازمانی از طریق دانش علوم رفتاری، همان چیزی است که مدیریت تحول سازمانی اطلاق می‌شود. تعریف می کند. این روند می‌تواند افزایشی یا ناپیوسته باشد.
تغییر افزایشی بیشتر یک شکل تکاملی از تغییر است و معمولاً درون محور می‌باشد. تغییر ناپیوسته نوعی تغییر انقلابی است که اغلب بدون برنامه‌ریزی و برون محور می‌باشد. مدیریت تحول سازمانی به منظور کاهش احتمالات منفی تغییرات و در یک کسب و کار طراحی شده است. به طور خاص، مدیریت تحول بر روی سطح خُرد و کلان تمرکز دارد.
خواه نیاز به کارگران برای یادگیری مهارت‌های جدید و واگذاری مجدد مسئولیت‌ها و اولویت‌ها، خواه سرمایه‌گذاری در ابزار یا نرم افزار جدید، فرآیند مدیریت تحول سازمانی شامل یک رویکرد بالا به پایین برای مدیریت تغییر است؛ با ذهن همراه باشید.
مدیریت تحول سازمانی چیست؟
وقتی با چشم انداز سازمان خود در جهت دیگری روبرو می‌شوید، چگونه باید آن را اداره کنید؟ تحول سازمانی یکی از کم اهمیت‌ترین مفاهیم مورد مطالعه است. این شامل تمام روش‌ها، ابزارها و تکنیک‌هایی است که می‌تواند به شما در آماده‌سازی کارمندان، تیم‌ها و در واقع کل سازمان برای ایجاد تغییرات ساختاری، استراتژیک، فنآوری یا فرهنگی کمک کند. این برنامه همچنین شامل استراتژی‌هایی برای کمک به شما در مدیریت اثرات بعدی آنچه در عمل ایجاد می‌شود است. برخی از رایج‌ترین عوامل در تحول سازمانی که مدیران با آن مواجه هستند عبارتند از:
- رهبری جدید در رأس شرکت یا بخش‌های مختلف آن
- تغییر در ساختار تیم سازمانی
- اجرای فنأوری‌های جدید
- اتخاذ مدل‌های جدید تجاری
مدیریت تحول سازمانی سه مؤلفه اصلی دارد:
- افراد: برای اطمینان از اینکه کلیه ذینفعان و افراد دخیل در پروژه از تغییرات آگاه بوده و موافق آن هستند.
- فرآیند: چگونگی ایجاد تغییر و یافتن بهترین راه برای تحقق آن، درک وضعیت فعلی، آنچه مورد نظر است و سپس ایجاد یک فرآیند کارآمد برای به وجود آوردن همه این انتظارات، اساس مدیریت تغییر سازمانی است.
- فنآوری: به ابزارهای مورد نیاز خود جهت پشتیبانی از مردم و فرآیندها اشاره دارد. از این فناوری می‌توان برای بهبود نتایج، تقویت زنجیره‌های تأمین داخلی و خارجی یا کمک به مقیاس شرکت استفاده کرد.
[su_box title=”همچنین بخوانید: ” style=”bubbles” box_color=”#a631a8″ radius=”20″]
[su_animate type=”shake” duration=”0.5″]تفکر سیستمی در سازمان ؛ اهمیت، هدف و فواید رویکرد سیستمی[/su_animate]
[/su_box]
اساساً، شرکت شما ممکن است چهار نوع تغییر را تجربه کند:
- سازمان با تحول گسترده: تغییرات در مقیاس بزرگ به آرامی در یک دوره طولانی انجام می‌شود. آنها به یک شرکت کمک می‌کنند تا چرخه زندگی خود را به یک سطح متفاوت تبدیل کنند، برای مثال، یک استارتاپ جوان و بی‌ثبات را به یک شرکت با ثبات‌تر تبدیل می‌کند.
- تحول دگرگونی / واکنشی: برای دستیابی به یک هدف خاص ساخته شده است. به عنوان مثال، ممکن است مستلزم انتقال از یک ساختار سلسله مراتبی از بالا به پایین با یک الگوی رهبری تلقی شود.
- تحول چاره‌ساز: همه تغییرات لازم نیستند اجرا شوند. در بسیاری از مواقع، شرکت شما برای به دست آوردن بیشترین استفاده از سیستم‌های موجود، باید تغییرات کمی را در مورد نحوه کار خود انجام دهد.
- تغییر غیرقابل پیش‌بینی: تغییرات ناگهانی و مخرب شرکت را در وضعیت بسیار واکنشی قرار می‌دهد. برای مثال، ترک فراخوان محصول، فنآوری‌های جدید رقیب که محصول یک شرکت را به چالش می کشد و موارد به این بخش مربوط می‌شوند.
اهمیت مدیریت تحول سازمانی
تحول سازمانی برای موفقیت و رشد شرکت‌ها ضروری است. مدیریت تحول باعث اتخاذ و استفاده موفقیت‌آمیز از تغییر در مشاغل می‌شود. بدون مدیریت مؤثر در تحول سازمانی، تغییر در شرکت می‌تواند از نظر زمان و منابع سنگین و گران تمام شود. آنها همچنین می‌توانند به روحیه پایین کارکنان و پیشرفت مهارت‌های بهتر منجر شوند. در نهایت، عدم مدیریت مؤثر در تحول، می‌تواند سازمان را به سمت شکست سوق دهد.
تحول در سطح سازمانی و بهبود مدیریت عملکرد، بر همه کارکنان یک شرکت خاص، از جمله افراد و تیم‌هایی که در پروژه‌های مختلف کار می‌کنند، تأثیر می‌گذارد. ممکن است کسی بگوید که تحول سازمانی شامل تغییر در سطح پروژه است. به همین دلیل، این اصطلاح در سطحی عمیق‌تر و برای مدت زمان طولانی‌تر احساس می‌شود.
بنابراین، مهم است که شرکت‌ها بتوانند هرگونه تحول سازمانی را تا حد امکان مدیریت کنند. مدیریت یک تحول سازمانی موفق می‌تواند باعث افزایش روحیه کارکنان شده و باعث ایجاد کار تیمی مثبت می‌شود. این عوامل می‌توانند همزمان با کوتاه کردن چرخه تولید و کاهش هزینه، به طور مستقیم و مثبت بر بهره‌وری و کیفیت کار تأثیر بگذارند. مدیریت تحول سازمانی به شرکت اجازه می‌دهد تا وضعیت مداوم تحول را حفظ کرده و دوره‌های تغییر تجارت را تسهیل کند، همچنین به کارگران اجازه می‌دهد تا در هنگام معرفی فن‌آوری‌ها یا رویه‌های جدید، با انگیزه بیشتری مشغول به کار شوند.
اصول اساسی مدیریت تحول سازمانی
مانند مدیریت تحول، یک تفکر استراتژی موفق برای تحول سازمانی نیاز به ارتباط مؤثر بین مدیریت و کارکنان دارد. با این حال، تأکید بر این مهم است که این ارتباط باید در تمام سطوح یک شرکت اتفاق بیفتد. مدیریت تحول سازمانی، طبیعتاً برای تسهیل تغییر ساختاری در نظر گرفته شده است، بنابراین باید به هر یک از اجزای تشکیل دهنده کلی توجه شود.
مدیریت تحول در سازمان همچنین نیاز به تأکید بر برنامه‌ریزی و آموزش دارد. بسیاری از تغییراتی که امروزه مشاغل با آن روبرو هستند، شامل فنآوری‌های جدید یا سیستم‌های ارتباطی است. اگر یک تجارت بخواهد با شیوه‌های جدید صنعت فعلی جریان داشته باشد، مدیران باید اطمینان حاصل کنند که کارکنان به طور مداوم در هر فنآوری جدیدی به خوبی آموزش دیده‌اند. این امر به ویژه در صورتی شکل می‌گیرد که فناوری‌های جدید باید جایگزین تکنولوژی‌ها قدیمی شوند که کارمندان برای مدت طولانی از آنها استفاده می‌کرده‌اند.
تغییر در سطح ساختاری ممکن است منجر به ایجاد دپارتمان‌ها یا تیم‌های جدید شود که بر اولویت‌های تازه تجاری متمرکز هستند. از طرف دیگر، تحول ممکن است نیاز به ادغام یا از بین بردن برخی از بخش‌های موجود در شرکت داشته باشد. در هر دو صورت، کارکنان با چشم انداز اختلال چشمگیر در مسئولیت‌های کاری خود روبرو هستند.
در چنین مواردی، مدیران تحول سازمانی باید بر روی راه‌هایی مؤثری کار کنند به تشویق کارکنان برای کار بهینه منجر شود. برای انجام این کار، ممکن است ارتباط فعالانه با کارمندان برای رفع هرگونه نگرانی و برجسته کردن چگونگی همبستگی این تغییرات با اهداف جدید شرکت مفید باشد.
نقش رهبران در مدیریت تحول سازمانی
در درون یک سازمان، هر کارمند نقش متفاوتی در کمک به تغییر دارد. در حالی که بسیاری از کارمندان ممکن است کارهای بسیار مختلفی را به اتمام برسانند، مدیران ارشد با تصدی طولانی مدت ممکن است اهداف متفاوتی داشته باشند. حتی در درون مدیریت، رهبران و مدیران وظایف مختلفی را انجام می‌دهند.
به عنوان مثال رهبران با در نظر گرفتن خطرات باید شجاعت داشته باشند. آنها باید دیدگاه بلندی داشته باشند و تغییر در سطح بالا را برای شرکت احساس کنند و توضیح دهند که چرا این اتفاق باید بیفتد! و افراد را برای حمایت از تشویق کنند. برای اینکه به عنوان یک رهبر موفق باشید، باید بصیرت داشته باشید و بدانید چه کسی وظیفه انجام فرآیندهای تغییر را بر عهده دارد.
مدیران تمرکز بیشتری بر موفقیت آمیز در تحول تجارت دارند. مدیران همچنین به طور معمول وظیفه تخصیص منابع مانند پرسنل و تعیین میزان سنجش موفقیت را بر عهده دارند. در حالت ایده‌آل، وظیفه اصلی یک مدیر این است که می‌داند چگونه طراحی، هدایت و شکل دادن به فرآیندهای تحول را طراحی کند. برای رسیدن به این هدف، مدیران باید مهارت‌های گسترده‌ای داشته باشند، مانند موارد زیر:
- توانایی برقراری ارتباط واضح و مؤثر (این شامل گوش دادن فعال به تیم و همکاران است)
- سطح بسیار پیشرفته‌ای از هوش هیجانی
- مهارت‌های سازمانی قوی
- دیدن و تحلیل جزئیات
- مهارت حل مسئله و تصمیم‌گیری
کلام آخر
وقتی تحول اجتناب ناپذیر می‌شود، مهم است که مقاومت در برابر تغییر را قبل از شروع روند آن از بین ببرید. تغییرات ساختاری مواردی هستند که بیشترین پتانسیل را برای اخلال در تعداد زیادی از کارمندان دارند، بنابراین برای کاهش مقاومت در برابر تغییر باید با برنامه ریزی دقیقی روبرو شد. مدیریت تحول سازمانی فرآیندی است که نیاز به برنامه‌ریزی دقیق، اهداف روشن، ارتباطات باز و توجه مداوم به بازخورد کارمندان دارد. اگر تحول را می‌توان به عنوان یک فرآیند مورد نظر برای پیشرفت مشاهده کرد، مهمترین مرحله این روند را می‌توان به انتقال آن تخصیص داد؛ یعنی در هر تغییر و تحول باید جوانب مثبت و منفی آن را در نظر گرفت.
