کشور عزیز ما ایران در بازه زمانی دهه چهل خورشیدی شاهد ظهور این گرایش از شاخه مدیریت بود که پس از چهار دهه افت‌وخیز، درنهایت در بازه زمانی دهه نود به مرحله بازنگری و غنی‌سازی رسید.

کاربرد اصلی مدیریت آموزشی چیست؟

همان‌طور که از اسمش هم پیداست، این گرایش مدیریت با سازمان‌ها و مؤسسات آموزشی سروکار دارد.  بااینکه در رشته‌ها و گرایش‌های زیادی در حوزه کسب‌وکار، صنعت، علوم سیاسی، اقتصاد، مدیریت و قانون پیشرفت‌هایی داشته است ولی همچنان نمی‌توانیم معنی مشخصی برای آن در نظر بگیریم.

با همه این اوصاف به نظرم مناسب‌ترین تعریف برای این گرایش می‌تواند عبارت زیر باشد:

« مدیریت آموزشی یک سرمایه‌گذاری انسانی پیچیده است که در آن منابع متفاوتی گرد هم می‌آیند تا دستاوردی باهم داشته باشند و همچنین به یک سری اهداف مشخص برسند. »

اصولاً این رشته را باید نوعی تلاش انسان دانست که بدون تأکید بر کاربرد فیزیکی و مکانیکی، می‌بایست به‌درستی برنامه‌ریزی و اجرا شود. در چنین تلاش نتیجه بخشی ما شاهد یک سازمان اجتماعی هستیم که روابط درون فردی انسان‌ها نقش اصلی را در آن بازی می‌کند.

بد نیست بدانیم که موفقیت این سبک مدیریتی در مؤسسات آموزشی مشروط به انعطاف و آزادی ازیک‌طرف و همچنین آداب مشخصی از سوی دیگر است که در این مورد بیشتر با هم می‌خوانیم.

تا اینجا برایتان نوشتم که به این نتیجه برسیم مدیریت آموزش با یک سری اقدامات عملی برای تضمین دستیابی به هدف در مکان‌های آموزشی سروکار دارد. و لازم است یک‌بار دیگر تکرار کنم که جایگاه چنین رویکردی در مؤسسات و سازمان‌های آموزشی است.

آشنایی با چند تعریف از مدیریت آموزشی

◄ پاول مونرو  Paul Monore ( از صاحب نظران علم آموزش در آمریکا)

مدیریت مدرسه ، به‌عنوان پیکر اصلی آموزشی، شامل یک سری اصول می‌شود که در درجه اول با تکنیک کلاس داری سروکار دارد و هدف اصلی‌اش آموزش عملی معلمان موفق است. وقتی صحبت از چنین رویکردی در مورد مدیریت آموزشی می‌شود، هر صاحب‌نظری اصول موردنظر را به روش خودش تفسیر می‌کند که البته اساساً با نگاه به اصول روانشناسی، اجتماعی و اخلاقی تعریف می‌شود.

◄ جی. تری پیج G. Terrypage و جی.بی تامس  J.B. Thomas  ( نویسندگان کتاب لغتنامه بین‌المللی آموزش International dictionary of education 1977)

نظریه و عملکرد سازمان و اداره مؤسسات و سیستم‌های آموزشی موجود.

◄ شلی اومانا Shelly Umana  ( نظریه‌پرداز در حوزه مدیریت آموزشی)

مدیریت ازنظر او یعنی روشی منسجم برای اندیشیدن. باید آن را یک موقعیت عملیاتی دانست برای توضیح آنچه انجام می‌شود، چطور انجام می‌شود و درک ما ازآنچه انجام می‌شود. به نظر اومانا مدیریت روشی عملیاتی است که باید باعث یکپارچگی آموزش و اجتماع شود.

به نظر می‌رسد با تعریفی که در مورد این روش مدیریتی نوشتم به این نتیجه برسیم که مدیریت آموزشی تلاشی همه‌جانبه برای دستیابی به یک سری اهداف آموزشی خاص است.

چنین رویکردی با  شیوه‌های آموزشی، هدف‌گذاری در فلسفه آموزشی، توضیح اصول در روانشناسی آموزشی و نقش مدیریت آموزشی در چگونه رسیدن به اهداف سروکار دارد. پس پر بیراه نیست اگر مدیریت آموزشی را فعالیتی پویا و پربازده در نظر بگیریم.

مؤسسات آموزشی مهره اصلی مرتبط با مدیریت آموزش هستند؛ از مدرسه و دانشگاه بگیر تا دفتر کار یک کارمند. دراین‌بین، تأثیر منابع انسانی و مادی را در آن هرگز نباید نادیده گرفت. چراکه میزان موفقیت این روش مدیریتی در هر برنامه آموزشی بستگی به هماهنگی و سازمان‌دهی این منابع دارد.

انواع مدیریت آموزشی کدام اند؟

شاید بهتر این باشد که با سه گروه از انواع این سبک مدیریت بیشتر آشنا شویم:

مدیریت منابع انسانی

وقتی صحبت از منابع انسانی به میان می‌آید باید به کل مجموعه افراد حاضر در آن سازمان، چه بخش آموزشی و چه غیر آموزشی توجه کرد. معلمان، کارمندان، پژوهشگران و دیگر اعضا مثل دانش‌آموزان و دانشجویان، پدر و مادرها، اعضای انجمن‌های آموزشی، اعضای بخش مدیریت همه و همه در حلقه منابع انسانی جای می‌گیرند.

وقتی در بحث انواع مدیریت آموزشی، مدیریت منابع انسانی به‌عنوان اولین دسته‌بندی معرفی می‌شود درواقع منظور تأکید بر اهمیت بالای آن است که به چگونگی انتخاب، استخدام، حفظ مقام و انگیزه کارمندان برای دستیابی به اهداف آموزشی توجه دارد.

نباید فراموش کرد که افراد درگیر در این حلقه باید از امکانات برابر برای دستیابی به بالاترین درجه موفقیت و رشد حرفه‌ای بهره ببرند. بنابراین، هر مؤسسه یا سازمان آموزشی برای اینکه به سطح مناسبی از تأثیرگذاری برسد باید تضمین کافی بدهد که افراد درستی با مهارت‌های درست در مکان و زمانی درست در اختیار دارد تا همه در کنار هم مسئولیت‌ها و خدمات مختلفی را به انجام برسانند.

به همین دلیل شناسایی و ارزیابی منابع انسانی لازم است. هر مدیری باید گزینش نیروی انسانی مناسبی داشته باشد، تقاضا و عرضه خدمات باید به‌درستی با هم همخوانی داشته باشند و همچنین نباید از پیش‌بینی نیازهای آینده سازمان غافل ماند.

مدیریت منابع انسانی یکی از مهم‌ترین شاخه‌های مدیریت آموزشی به‌حساب می‌آید که با هدف توسعه فردی و سازمانی با مشکلات محیط کار، چشم‌اندازهای بهبود شغلی، انتصاب و جابه‌جایی شغلی، انگیزه و امنیت شغلی، پیشرفت شغلی و سایر موارد  برخورد می‌کند. پس به‌جز همدلی، درک، نوع‌دوستی و مشارکت ازیک‌طرف و رفتار تعهد آمیز مناسب و شایستگی حرفه‌ای از طرف دیگر نمی‌توان از پس ناهمواری‌های این مسیر برآمد.

مدیریت منابع فیزیکی

هر سازمان یا مؤسسه‌ای در شرایط واقعی نیاز اساسی به یک سری زیرساخت اصولی دارد. این زیرساخت‌های اساسی عموماً برای همه ما و در هر مجموعه کاری شناخته و تعریف شده هستند؛ ساختمان‌ها، زمین‌های بازی، تجهیزات موجود، اسباب و وسایل، ماشین‌ها و ایستگاه‌ها.

بدون شک هرکدام از این موارد، متناسب با نیاز و دامنه فعالیت یک سازمان اهمیت و اولویت بیشتری دارند. از طرف دیگر آیتم‌هایی مثل کتابخانه، آزمایشگاه، سالن نشست و موارد مشابه ازجمله بخش‌های آموزشی یک مجموعه برای سازمان‌دهی امور آموزشی و برنامه‌های درسی مشترک هستند.

♦♦ مهم: دنیای مدرن علم و فناوری کاری کرده تا تجهیز مؤسسات آموزشی با انواع رسانه‌ها و مواد آموزشی، انواع مختلفی از ابزارهای الکترونیکی مثل رادیو، تلویزیون، رایانه، پروژکتور در کنار وسایل آموزشی سنتی مثل تصاویر، مدل‌ها، نمودارها، نقشه و مثل این‌ها با قیمتی منطقی به‌راحتی ممکن شود.

منابع فیزیکی هم مثل منابع انسانی باید به‌خوبی شناسایی و ارزیابی شوند. در این مسیر، راه‌اندازی، مراقبت و از همه این‌ها مهم‌تر استفاده درست از آن‌ها ازجمله موارد مورد توجه است.

فراموش نکنیم که منابع فیزیکی باید به‌درستی انتخاب، در موقعیت درستی راه‌اندازی و برای زمان درستی در نظر گرفته شوند. درواقع با رعایت این سه نکته است که می‌توان به‌راحتی نتیجه گرفت که بله، دستیابی موفقیت آمیز به اهداف سازمانی بدون هیچ سختی، خرید دوباره یا اتلاف وقت و انرژی، ممکن است.

و در پایان، مدیریت منابع فیزیکی قرار است به سازگاری، قابلیت تنظیم و ثبات این منابع و تناسب آن‌ها با نیازهای آینده سازمان توجه داشته باشد.

مدیریت منابع مطلوب

این منابع بیشتر شامل پیشنهاد‌ها، موارد مطلوب، برنامه تحصیلی، روش‌های آموزشی، نوآوری‌ها و تجربیات می‌شوند.

** شاید بهتر باشد بدانیم که **

هر سازمانی مثل یک فرد، صاحب شخصیت است. این سازمان یک موجودیت یکپارچه، فرهنگ فردی و ارزش‌های شخصی دارد که  برای مدیریت مؤثر سازمانی با هدف  ایجاد غرور شخصی و افزایش انگیزه در کارمندان، منحصربه‌فرد و تأثیرگذار است.

هرچه شخصیت سازمان انسجام و سلامت بیشتری داشته باشد، احساسات شکل گرفته در چنین محیطی، تعلق‌خاطر به آن، تعهد و رضایت شغلی و همچنین انجام وظایف در محیط‌های آموزشی شکل بهتری دارد.

نباید فراموش کرد که سلامت مدیریت آموزشی تنها با مشارکت و ارتباط درونی بین هر سه نوع مدیریت ( منابع انسانی، منابع فیزیکی و منابع مطلوب) امکان پذیر می‌شود. چراکه هر سه این منابع به هم وابسته هستند و مشارکت گسترده‌ای در پیشرفت هر مؤسسه آموزشی به‌عنوان یک کل دارند.

مدیریت آموزشی چه اهدافی را در خود جا داده است؟

شاید بهتر باشد شما را با چشم انداز گسترده‌تری از این سبک مدیریتی آشنا کنم. اهدافی که در این سیستم دنبال می‌شوند شامل موارد زیر هستند:

◄ مسیر سازی برای رسیدن به اهداف آموزشی سازمان‌ها و مؤسسات

◄ برنامه‌ریزی برای پیشرفت برنامه‌ها

◄ سازمان‌دهی منابع در دسترس ( افراد، زمان، ابزار)

◄ مدیریت و نظارت بر فرایند اجرا

◄ تنظیم و بهبود استانداردهای سازمانی

مدیریت آموزشی چه جنبه‌هایی را به خود اختصاص داده است؟

وقتی صحبت از جنبه‌ها یا حوزه فعالیت به میان می‌آید درواقع داریم از اهمیت هدف، محیط، قدرت و وسعت آن حرف می‌زنیم. همین واقعیت در مورد مدیریت آموزشی هم، به‌عنوان یک شاخه مطالعاتی و عملی، درست است.

اهمیت این موضوع آن‌قدر بالاست که باید جنبه‌های این سبک مدیریتی را کاملاً تعیین کرد؛ ورودی، فرایند و خروجی‌های در نظر گرفته شده.

ورودی‌ها- مدیریت :

• مدیریت افراد بخش‌های آموزشی و غیر آموزشی
• مدیریت دانش‌آموزان و دانشجویان
• مدیریت پدر و مادرها
• مدیریت کارشناسان
• مدیریت انجمن‌ها
• مدیریت انجمن‌های والدین و معلمان
• مدیریت کارمندان مجموعه
• مدیریت بخش اصلی و سرپرستی

فرایند–

• برنامه‌ریزی
• مدیریت
• سازمان‌دهی
• هدایت
• هماهنگی
• نظارت
• کنترل
• ارزیابی
• گزارش

خروجی‌ها–

• اطمینان از اینکه پیشرفت تحصیلی دانش‌آموز یا دانشجو و توسعه مؤسسه اثرات سازنده‌ای بر اجتماع می‌گذارد.
• اطمینان از ارائه مفید خدمات و همچنین اجرای آن‌ها که همخوانی کاملی با اهداف سازمانی داشته باشد.
• اطمینان از بهره برداری و مدیریت درست منابع برای اجرای درست برنامه‌های آموزشی. نتیجه چنین مدیریتی به پیشرفت‌های اجتماعی دانش‌آموز یا دانشجو ختم می‌شود.
• در نظر گرفتن مفهوم رهبری اصولی برای اجرای استاندارد برنامه‌های آموزشی. رهبری درست باعث ارتقای هوش دانشجو یا دانش‌آموز و افزایش بهره وری و حس مسئولیت پذیری معلمین می‌شود.
• ازجمله خروجی‌ها در مدیریت آموزشی تأثیرگذار، یکپارچگی و هماهنگی همه خدمات برای مدیریت درست برنامه‌ها است.دانش‌آموزان یا دانشجویان به لطف چنین نظامی از پیشرفت‌های اجتماعی و همچنین معلمان از هماهنگی اجتماعی بهره مند می‌شوند.
• شناسایی روش‌ها و ابزارهای بهبود بخشیدن به برنامه‌های آموزشی، توسعه مؤسسه یا سازمان. این خروجی کمک می‌کند تا ارتباطات‌بین‌فردی در مجموعه، چه به‌صورت مستقیم و چه غیرمستقیم، به‌خوبی اتفاق بیفتد.
• کنترل و نظارت بر انجام وظایف و مسئولیت‌هایی که با حضور منابع انسانی مجموعه انجام می‌شود از دیگر خروجی‌های مدیریت آموزشی تأثیرگذار است. نتیجه چنین فرایندی تعهد کاری، فرهنگ کاری مبتنی بر وظیفه‌شناسی و حس مسئولیت پذیری است.
• این خروجی تعیین‌کننده میزان موفقیت در رسیدن به اهداف برنامه‌های آموزشی است. علاوه بر این، به دنبال اطمینان از پیشرفت حداکثری برنامه‌های آموزشی هم است.
• مکتوب کردن منابع انسانی موردنظر در برنامه همراه با ارائه درست و دقیق آن‌ها. این خروجی شامل توانایی ارائه گزارش مناسب را شامل می‌شود.

با ۸ مورد از کارکردهای مدیریت آموزشی آشنا شویم

احتمالاً مفهوم این روش مدیریتی، باوجود توضیحاتی که بالاتر برایتان نوشتم، همچنان کمی مبهم و پیچیده به نظر برسد و هنوز هم باشند افرادی که نسبت به تأثیرگذاری این شاخه علمی آگاهی کافی نداشته باشند. در ادامه با ۸ کارکرد مهم این شاخه مدیریت بیشتر آشنا می‌شویم.

پیشرفت شخصیت فردی

همان‌طور که می‌دانیم، این شاخه از دانش مدیریت شامل فرایند روابط انسانی است که درجه تأثیرگذاری و تأثیرپذیری‌اش با فاکتورهای مختلفی که برای مدیریت درست برنامه‌های آموزشی لازم است، بیشتر مشخص می‌شود. این فاکتورها کدامند؟

• فاکتورهای فلسفی
• روان‌شناختی
• اجتماعی
• تاریخی
• سیاسی

لازم است تا یک‌بار دیگر تأکید کنم مدیریت آموزشی با انواع دیگر مدیریت فرق دارد چراکه همه منابع انسانی را به‌عنوان دارایی و ظرفیت ارزشمند در نظر می‌گیرند. اهمیت منابع انسانی آن‌قدر چشمگیر است که اطمینان از توسعه فردی و همچنین پیشرفت برنامه‌های آموزشی لازم است.

به همین دلیل، پیشرفت شخصیت فردی همیشه اولین و مهم‌ترین کارکرد مدیریت آموزشی در نظر گرفته می‌شود.

بهره برداری درست از منابع انسانی و ابزارها

لازم به تأکید نیست که پیش از راه‌اندازی و سازمان‌دهی هر برنامه آموزشی، اولین کار و مسئولیت این است که تمامی منابع انسانی و ابزارها، چه دخالت مستقیم داشته باشند و چه غیرمستقیم، باید در نظر گرفته شوند.

این فعال بودن و آمادگی همه منابع انسانی کاری می‌کند تا از ابزارهای موجود هم به‌درستی بهره برداری شود. در این مرحله، اهمیت نقش مدیریت به‌عنوان مسئول و ناظر بر هماهنگی همه بخش‌ها چشمگیر است.

پویایی فرد یادگیرنده در فرایند برنامه آموزشی

این یک حقیقت ثابت شده در نظریه آموزش مدرن است که کودک یا سیستم آموزشی هسته مرکزی هر برنامه آموزشی به‌حساب می‌آید. این ازجمله مسئولیت‌های مدیر آموزشی است تا قوانین مشخص و منعطفی را برای ایجاد حس تأیید و پیشرفت در ذهن دانش‌آموز یا دانشجو در نظر بگیرد.

جدای از این، باید روش قابل قبول و مطلوبی مطابق با نیازها، خواسته‌ها و ظرفیت و قابلیت‌های کودک یا فرد یادگیرنده کنار گذاشته شود.

در نظر گرفتن امکانات آموزشی مناسب

هرچه ساختار مدیریت آموزشی در یک مجموعه از انسجام بیشتری برخوردار باشد، رویکرد مدیر در چنین ساختاری نسبت به مسائل تهیه و مراقبت از مدرسه، تجهیزات، وسایل بازی، کتابخانه، خوابگاه دانشجویی یا دانش‌آموزی و سایر فعالیت‌های درسی مشترک عمق و قدرت بیشتری خواهد داشت.

** فراموش نکنیم که مفهوم آموزش، بدون وجود این تجهیزات یک مفهوم بدون نتیجه و موفقیت است. **

وفاداری و پیگیری دقیق برنامه‌ها

نیاز به توضیح نیست هر برنامه‌ای که در آن افراد صاحب نفوذ با منافع مشترکی دور هم جمع شده باشند نیاز به قوانین و ضوابط مشخصی دارد. چنین فضایی در مورد مدیریت آموزشی هم اتفاق می افتد.

در این شاخه از مدیریت هم ما شاهد انواعی از استانداردهای تعیین شده برای مؤسسات آموزشی، قدرت و نفوذ افراد ذی‌نفع، مسئولیت و تعهدات هریک از آن‌ها نسبت به این استاندارها هستیم.

نقش مدیریت این است که نظارت درستی بر رعایت این قوانین و استانداردها داشته باشد.

تصمیم گیری با توجه به مسائل مالی

یافته‌های پژوهشی با توجه به گفته‌های اقتصاددانان برجسته بیانگر این نکته مهم هستند که سیستم آموزشی باید با کمک به بهبود و پیشرفت منابع انسانی و ابزارهای موجود، به اقتصاد ملی یک کشور در بلند مدت کمک کند.

با این اوصاف مدیریت آموزشی خود را مسئول رسیدگی به امور زیر می‌داند:

◄ رسیدگی به‌حساب درآمد و هزینه

◄ تصمیم گیری در مورد توزیع هزینه آموزش در مرکز و استان‌های دیگر یک کشور

◄ تنظیم قوانین بودجه بندی، هزینه و کنترل منابع مالی

◄ در نظر گرفتن این موضوع که آموزش با توجه به منابع مالی و انسانی موجود در کشور انجام می‌شود.

◄ در نظر گرفتن این موضوع که مسائل مالی مشخص شده در آموزش قرار است فرصت‌های برابری را در بحث آموزش ایجاد کند.

◄ تلاش‌های انجام شده باید مجموعه‌ای از تجهیزات ویژه برای فعالیت‌های افراد، مثل کتابخانه‌ها و سالن‌های مطالعه را در اختیار بگذارند.

تداوم و حفظ همکاری با اجتماع

همچنان که آموزش از مؤسسات اجتماعی به عناصر اجتماعی منتقل می‌شود باید رابطه‌اش را با اجتماع حفظ کند. این، کارکرد مدیریت آموزشی است؛ مشارکت با اعضای جامعه برای اجرای برنامه‌ها. ضمن اینکه به همکاری همین اعضا برای سازمان‌دهی برنامه‌های آموزشی نیاز است.

با این اوصاف، یک مدیر آموزشی نقش تعیین‌کننده‌ای در چنین برنامه‌هایی دارد. چرا از تعیین‌کننده بودن نقش آموزش می‌نویسم؟ چون این اقدام یک عمل اجتماعی است و هر مؤسسه، مدرسه یا مکان آموزشی دیگری مستقیم با اجتماع در ارتباط است.

این آموزش است که مسئولیت پرورش و رشد جوانان را بر عهده دارد. بنابراین یک فعالیت محدود و بسته نیست بلکه با زندگی و جامعه ارتباط پویایی دارد. این گرایش مدیریتی کاری می‌کند تا به لطف مشارکت و همکاری با جامعه، این خانواده بزرگ جای بهتری برای زندگی باشد.

رسیدگی به مسائل مربوط به برنامه‌های درسی

برنامه تحصیلی ابزاری است که با وجود آن ازیک‌طرف اهداف برنامه آموزشی شناسایی می‌شود و از طرف دیگر فرد یادگیرنده، دانش‌آموز یا دانشجو، می‌تواند به هدف‌ها و آرزوهایش در زندگی برسد.

لازم به یادآوری نیست که با وجود چنین توضیحی، یک برنامه درسی باید کامل و مناسب باشد تا اگر مشکلی در فرایند آموزش پیش آمد، به لطف یک سیستم مدیریت آموزشی کارآمد، قابل حل شدن باشد.

فراموش نکنید که با دانلود رایگان اپلیکیشن ذهن میتوانید دسترسی آسان و همیشگی به کتابخانه کتاب های صوتی ما داشته باشید.

پایان‌بخش

به لطف بحث‌هایی که در مورد معنی مدیریت در آموزش انجام می‌شود، و من هم در این مقاله سعی کردم به بخش‌هایی از آن‌ها بپردازم، می‌توان این نتیجه را گرفت که اقدامات عملی برای پویایی بخشیدن به سیستم کار درواقع بهترین کمک ممکن برای رسیدن به اهداف است. از طرف دیگر کاری می‌کند تا دانش‌آموز یا دانشجو و در مقیاس بزرگ‌تر، جامعه ارزشی که لایق آن هستند را دریافت کنند.

منبع:

https://www.yourarticlelibrary.com/educational-management/educational-management-meaning-definition-and-types/63721

https://www.yourarticlelibrary.com/educational-management/educational-administration/top-8-functions-of-educational-administration/63732

https://jmte.riau.ac.ir/article_1828_299803a860440b1557cfacd4f366add2.pdf

این نوشته مدیریت آموزشی چه تأثیری بر پویایی سیستم آموزشی کشور دارد؟ برای اولین بار ظاهر می شود در ذهن.

مدیریت عملکرد چیست؟

همانطور که می‌دانید هر گروه، سازمان یا کسب‌وکار برای رسیدن به موفقیت برای خود اهدافی را تعریف کرده است. بعد از تعریف اهداف نوبت به مدیریت رسیدن به اهداف است. مدیران گروه‌ها، برای اینکه مطمئن شوند گروه کار خود را به درستی انجام می‌دهد و طبق برنامه پیش می‌رود، باید عملکرد اعضای گروه را مورد بررسی قرار دهند.

کارشناسان کسب‌وکار، برای آسان‌تر کردن نظارت بر عملکرد صحیح اعضا و البته بهبود کیفیت آن، اصولی را تحت عنوان مدیریت عملکرد تعریف کرده‌اند. سیستم مدیریت عملکرد یکی از سیستم‌های مدیریت منابع انسانی در گروه‌ها است. مدیریت عملکرد به اعضای یک مجموعه یا گروه کمک می‌کند که وظایفشان را بهتر انجام دهند و به عملکردشان سرعت می‌بخشد. هم‌چنین مدیران با کمک اصول مدیریت عملکرد می‌توانند راحت‌تر بر کار اعضای گروه و میزان پیشرفت‌شان نظارت داشته باشند.

اصطلاح مدیریت عملکرد در دهه هفتاد قرن بیستم میلادی توسط اوبری دانیلز مطرح شد. طبق تعریفی که دانیلز از مفهوم مدیریت عملکرد ارائه می‌دهد، این اصطلاح عبارتست از یک سیستم مدیریتی داده گرای علمی که از سه عنصر اصلی اندازه‌گیری، بازخورد و تقویت مثبت تشکیل شده است.

مدیریت عملکرد چطور کار می‌کند؟

مدیریت عملکرد کارکنان چند مرحله مهم و اساسی دارد. برای بهبود مدیریت عملکرد، مراحل زیر باید اجرایی شود:

مدیریت و برنامه‌ریزی

قدم اول هرکاری که فکرش را بکنید، برنامه‌ریزی صحیح و دقیق است. بهبود مدیریت عملکرد هم از این قاعده مستثنی نیست. شما باید بتوانید در برنامه‌ای منسجم و قاعده‌مند، اهداف را به طور واضح و شفاف مشخص کنید. در قدم بعدی، باید قواعد و مسیر دستیابی به اهداف را تعیین کنید.

برنامه باید کاملا شفاف و واضح باشد. اهداف باید مشخص و قابل دسترسی باشند و حتی‌الامکان به اهداف کوتاه‌مدت، میان‌مدت و بلندمدت تقسیم شده باشند. روش‌های رسیدن به این اهداف باید کاملا واضح و بدون هیچ ابهامی توضیح داده شوند. این روش‌ها باید عملی و منعطف باشند.

کارمندان باید با خواندن برنامه کاملا متوجه شوند که انتظارات مدیران از آنها چیست و چگونه می‌توانند در میسر هدف تعیین شده حرکت کنند. هم‌چنین برنامه‌ای که طرح کرده‌اید باید پروسه نظارت و مبانی سنجش کارمندان را به صورت شفاف توضیح داده باشد. اگر برنامه‌ای تمام خصوصیات بالا را رعایت کرده باشد، می‌توانید ادعا کنید که قدم اول در مسیر موفقیت و رسیدن به اهداف را محکم برداشته‌اید.

برای مطالعه بیشتر پیشنهاد می‌شود: ارزیابی کار و زمان؛ چگونه عملکردمان را در محیط بسنجیم؟

نظارت مستمر

لازمه پیشرفت مناسب در کار، نظارت دائمی و پیوسته عملکرد اعضای گروه در رسیدن به اهداف است. شما باید به صورت منظم و هدفمند، براساس معیارهای سنجشی که در برنامه تعریف کرده‌اید، عملکرد اعضا را مورد بررسی قرار دهید و به آنها امتیاز بدهید. این پروسه می‌تواند تاثیر چشمگیری بر بهبود مدیریت عملکرد داشته باشد. برای اینکه این کار بهتر انجام شود، باید پارامترهای قابل اندازه‌گیری را از قبل تعریف کرده باشید.

بعد از سنجش فعالیت اعضای گروه و بررسی میزان پیشرفت کار، باید نتیجه سنجش را به صورت بازخورد به اعضا اطلاع بدهید. کارمندان باید درک کنند که فعالیت‌های آنها همواره مورد رصد و بازبینی شما قرار می‌گیرد. خوب است که درباره پیشرفت کار در جلسات دوره‌ای با آنها صحبت کنید و درمورد علل عدم پیشرفت از آنها سوال کنید. بررسی موانع پیشرفت می‌تواند از انسداد در عملکرد سازمان تحت امر شما جلوگیری کند و روند پیشرفت در کار را تسهیل کند.

توسعه و گسترش

یکی از مهم‌ترین نتایج سنجش مداوم عملکرد کارکنان، شناخت نسبی است که از آنها به‌وجود می‌آید. شما با شناخت ضعف و قوت اعضای گروه می‌توانید نسبت به بهبود عملکرد آنها اقدام کنید. این اقدامات در زیر مجموعه توسعه وگسترش عملکرد قرار می‌گیرد.

توسعه و گسترش عملکرد یعنی مجموعه تحت مدیریت شما بتواند رفته‌‌رفته با توانمندسازی کارکنان و کارمندان به فعالیت‌های خود، توسعه کمی و کیفی ببخشد. شما می‌توانید با برگزاری کلاس‌های آموزشی یا کارگاه‌های دوره‌ای، مهارت‌های کارمندان را افزایش دهید و وظایف جدیدی را به‌طور مداوم به آنها محول کنید. به این ترتیب می‌توانید به صورت ویژه‌ای بهره‌وری کارمندان تحت مدیریت‌تان را افزایش دهید.

رتبه‌بندی اعضا

بررسی مداوم عملکرد و رفتار سازمانی اعضای گروه باید نتیجه‌ای عملی و قابل لمس داشته باشد. اعضا باید بدانند بررسی عملکرد آنها به نتیجه‌ای ختم می‌شود که می‌تواند در جایگاه آنها در گروه موثر باشد. از این حیث، می‌توان رتبه‌بندی اعضا را گام مهمی در بهبود عملکرد کارمندان دانست.

شما باید رتبه‌بندی اعضا را براساس همان اصولی که در برنامه مشخص کرده‌اید انجام دهید. رتبه‌بندی باید منصفانه باشد و به فرد اختصاص پیدا کند. اعضای گروه باید بدانند همیشه راهی برای ارتقا وضعیت‌شان و بالا رفتن رتبه‌شان وجود دارد. این امکان می‌تواند میل و تلاش اعضا را برای بهبود عملکرد افزایش دهد. به همین دلیل همیشه باید رتبه‌بندی آنها منعطف باشد و هیچ چیزی در این میان ثابت و غیرقابل تغییر نباشد.

پاداش و تنبیه‌

نظام رتبه‌بندی در نهایت باید به نتیجه‌ای دیگر ختم شود که در دایره نظام پاداش و تنبیه جا می‌گیرد. کارمندان باید بدانند درصورت داشتن عملکرد خوب، از آنها تقدیر خواهد شد. ارتقا وضعیت شغلی اعضا و بالارفتن حقوق دریافتی‌شان یا حتی تشکر کلامی از آنها می‌تواند انگیزه کارمندان را برای بهبود عملکرد افزایش دهد. این یعنی اقدامی هوشمندانه در جهت بهبود مدیریت عملکرد کارکنان.

کارمندان باید بدانند عملکرد آنها رصد می‌شود و مورد بازبینی قرار می‌گیرد. آنها باید اطمینان داشته باشند درصورت انجام درست وظایف، عملکرد مثبت‌شان از دید مدیران‌شان پنهان نخواهد ماند و مدیران همیشه قدردان تلاش‌های کارمندان هستند.

از طرفی دیگر، تنبیه روی دیگر پاداش است. اگر جریمه و یا تنبیه برای کارمندانی که وظایف‌شان را به درستی انجام نمی‌دهند وجود داشته باشد، تلاش‌شان برای بهبود عملکرد بیشتر خواهد شد.

بهبود مدیریت عملکرد

برای بهبود بخشی به مدیریت عملکرد کارکنان، باید نکات مهمی را در نظر بگیرید. در ادامه این نکات را با شما به اشتراک خواهیم گذاشت:

همیشه با کارکنان‌تان گفتگو داشته باشید

گفتگو محور اصلی ایجاد رابطه‌ای سازنده و پایدار میان اعضای گروه و مدیران است. تا زمانی که اعضای گروه با مدیران حرف نزنند و از انتظارات و ارزش‌های گروه به صورت کلامی باخبر نشوند، نمی‌توانند عملکرد وفادارانه‌ای نسبت به آنها نشان دهند.

از طرفی دیگر شما می‌توانید با گفتگو  با اعضای گروهتان، از تمام مشکلاتی که در گروه وجود دارد باخبر شوید. گفتگو به شما کمک می‌کند شناخت خوبی نسبت به اعضا پیدا کند و بتوانید در مواقع مناسب از کمک آنها استفاده کنید.

با گفتگو میان اعضا می‌توانید از احساس خودتان نسبت به آنها صحبت کنید و به آنها بفهمانید که چقدر خودشان جدا از عملکردشان برایتان اهمیت دارند. این گفتگوها صمیمیت را میان شما و اعضای گروهتان افزایش می‌دهد و باعث می‌شود که آنها احساس تعلق خاطر بیشتری نسبت به شما، گروه و اهداف پیدا کنند.

در برنامه‌ریزی برای گروه، ارزش‌های اعضا را درنظر بگیرید

قبل از آنکه برای رسیدن به اهداف گروه برنامه‌ریزی کنید، با گفتگو با اعضای گروه از ارزش‌های آنها باخبر شوید. سعی کنید ارزش‌های افراد گروهتان را با اهداف نهایی گروه پیوند بزنید و میان آنها پلی ارتباطی برقرار کنید. این کار باعث می‌شود که اعضای گروه با میل و رغبت بیشتری به فعالیت درراستای اهداف اقدام کنند.

نظام ارزشیابی مستمر را جدی بگیرید

می‌توان گفت اصلی‌ترین رکن بهبود مدیریت عملکرد، نظام ارزشیابی مستمر است. تا زمانی که شما به صورت مداوم عملکرد کارکنان را مورد بررسی قرار ندهید، نمی‌توانید از ضعف‌ها و گره‌های احتمالی در روند رسیدن به اهداف مطلع شوید. سعی کنید طی قرارهای ماهانه و یا سالانه، به صورت مداوم عملکرد اعضا را بررسی کنید و بازخورد این ارزشیابی را به اطلاع آنها برسانید.

با پیچیده شدن اقتصاد و ایجاد کسب‌وکارهای نو و روزآمد در عرصه‌های مختلف، نیاز به متدهای جدید مدیریت روزبه‌روز بیشتر احساس می‌شود. اگر بتوانید این شیوه‌های مدیریتی را در کسب‌وکارتان پیاده کنید، می‌توانید موفقیت محسوسی نسبت به رقبا داشته باشید. فراموش نکنید مدیریت جدا از فنون و علوم، یک هنر به حساب می‌آید. هنر تعامل و برخورد موثر با کارکنان و هدایت آنها به سمت اهداف مشترک. پس سعی کنید تا جایی که می‌توانید از هنرتان برای پیشبرد کسب‌وکارتان خرج کنید.

این نوشته بهبود مدیریت عملکرد چیست و چه تاثیری در موفقیت سازمان دارد؟ برای اولین بار ظاهر می شود در ذهن.