توسعه فردی و سازمانی ؛ چگونه بتوانیم سازمان بهینه تر و کارآمدتر اداره کنیم!

شاید تعجب آور باشد که چه چیزی دنیای امروز به عنوان توسعه فردی و سازمانی شناخته می‌شود یا برای فردی که در شرکت خوبی مشغول به کار است این موضوع ممکن است برایش سوال باشد. شاید یک مفهوم نسبتاً انتزاعی به نظر بیاید و در نتیجه، همیشه به طور مؤثر اجرا نشود. اما، به عنوان صاحب یا مدیر مشاغل، می‌خواهید تا آنجایی که امکان دارد سازمان‌تان بهینه‌تر و کارآمدتر اداره شود. اگر رویکرد راهبردی را در مورد آن اتخاذ نکنید و شانس خود را از دست بدهید، تجارت پربار و اثربخشی را نخواهید داشت و از همه بدتر می‌توانید دچار لغزش و در نهایت شکست شوید. با این حال، برای شناخت بیشتر مفهوم توسعه فردی و سازمانی، با مقابه دیگری از ذهن همراه باشید.

تعریف توسعه فردی و سازمانی چیست؟

تعاریف مختلفی برای توسعه فردی و سازمانی وجود دارند و این به معنای چیزهای مختلف برای افراد و مشاغل گوناگون است. برای یک شرکت حسابداری، هدف از توسعه سازمانی (OD) ممکن است بهبود کارآیی فرایندها و کیفیت برخورد با مشتری باشد. همچنین هدف از توسعه فردی (IDP)، می‌تواند بهبود دانش و کارکردهای اخلاقی و حرفه‌ای کارکنان نیز باشد. هر دو اینها در ترکیب با یکدیگر منجر به پیشرفت یک جامعه و زیرساخت‌های آن می‌شود.

اهداف توسعه فردی و سازمانی برای مشاغل مختلف هر چه باشد، صفات مشترکی در میان تمامی آن‌ها وجود دارند:

• تغییراتی را در استراتژی، ساختار یا فرآیند کل سیستم یک سازمان، بخش، گروه کاری، نقش فردی یا شغل ایجاد می‌کند.
• تغییرات برنامه ریزی شده را به روشی انعطاف پذیر مدیریت می‌کند تا با دسترسی به اطلاعات جدید، امکان تغییر بیشتر در آینده فراهم شود.
• نهادها در جهت تقویت تغییر، متحول می‌شوند.
• اثربخشی سازمانی را بهبود می‌بخشد.

اهمیت توسه فردی و سازمانی

توسعه فرد و سازمانی، عاملی است برای اطمینان از رشد و ماندگاری مؤثر در بلند مدت!. این در واقع فرآیندی است که برای بهبود اثربخشی کلی یک سازمان و افراد مشغول در آن، از طریق مدیریت رفتارهای افراد درون سازمانی مورد استفاده قرار می‌گیرد. اما موضوع حائز اهمیت این است که سیستم‌هایی در این مکان وجود داشته باشند تا اجازه دهند تا تغییرات به طور مؤثر اجرا و برنامه ریزی شوند و داده‌های واقعی مورد تجزیه و تحلیل قرار گیرند، و سپس می‌توانند برای اجرای تغییرات دیگر استفاده شوند.

به همان اندازه که فرد باید از توسعه سازمانی آگاه باشد، بسیار مهم است که مدیران نیز از این موضوع آگاه شوند. به آن‌ها توضیح دهید که چرا این مفهوم اهمیت دارد و هیات مدیره را از تغییراتی که خواهان ایجاد آن‌ها هستید مطلع کنید. مقاومت کمتری در برابر هر تغییری خواهید داشت، آنها طرفدار ایده شما خواهند شد، این امر باعث می‌شود که هرگونه تغییری به آرامی‌ اتفاق بیفتند.

رابطه بین توسعه فردی و سازمانی و منابع انسانی

منابع انسانی، نقش مهمی در توسعه سازمانی بازی می‌کند و عملکردهایش با آن به خوبی کامل می‌شوند. توسعه فردی و سازمانی برای حرفه و بخش منابع انسانی مهم است، بنابراین این مفهوم را نه به عنوان یک مداخله گر یک طرفه، بلکه به عنوان یک روند مداوم ارزیابی و تکامل ببینید.

منابع انسانی می‌تواند، داده‌هایی را که  توسعه سازمانی اجازه دارد از طریق عملکردهای منظم مدیریت مردم، نظارت و ارزیابی هدف جمع آوری کند را، مورد تجزیه و تحلیل قرار دهد. به عنوان مثال منابع انسانی ممکن است تصمیم به پیاده سازی سیستم جدید مدیریت عملکرد بگیرد. اما برای این که توسعه سازمانی را در نظر گرفته باشد، باید با سایر قسمت‌های تجارت به شیوه‌ای مرتب و جامع هماهنگ شود. برای اینکه توسعه سازمانی شکل بگیر، باید تغییراتی در رفتار و یا گاهی نگرشی در سازمان ایجاد شود.

پس از راه اندازی و شروع یک سیستم، این وظیفه ی منابع انسانی است که به نظارت سیستم، برای دیدن نحوه عملکرد و جمع آوری بازخورد بیشتر کارمندان بپردازد. این داده‌ها می‌توانند سیستم را بیشتر تغییر دهند و پیشرفت‌هایی فردی و سازمانی ایجاد کند.

مدل‌های توسعه فردی و سازمانی

مهم است که به یاد داشته باشید، مدلی که متناسب با تمامی سازمان‌ها برای اجرای تغییر باشد، وجود ندارد. یک مدل می‌تواند به افراد کمک کند تا دوباره چیزها را ببینند، یک تیم را دوباره زنده کنند و عملکرد سازمانی را برای یک تجارت بهبود ببخشند. اما ممکن است برای تجارتی دیگر، یک شکست کامل باشد.

به علاوه، مدل‌ها ایستا و ساکن نیستند و با گذشت زمان تغییر خواهند کرد. با حل کردن مجموعه‌ای از مشکلات، گروه دیگری ایجاد خواهند شد. به قوانین تکیه خواهید کرد تا زمانی که دیگر کارآیی نداشته باشند و روابط کارآمد در نهایت ناکارآمد شوند. با این حال، سه مدل تعریف شده وجود دارد که برای بررسی مفید هستند:

مدل لوین

این مدل مبتنی بر این عقیده است که قبل از ایجاد تغییر، سازمان و افراد باید برای تغییر آماده باشد و انگیزه آن را ایجاد کنند. لوین آن را به عنوان یخ زدایی، تغییر و تازه سازی تعریف کرده است که به شرح زیر می‌باشد:

• یخ زدایی: برای تغییر، رفتارهای قدیمی باید فراموش شوند و افراد درون سازمان باید تشویق شوند تا مسائل را متزلزل کنند. لوین این امر را یخ زدایی نامید، ایجاد انگیزه و آماده سازی مردم برای تغییر و در عین حال به حداقل رساندن مقاومت در برابر تغییر.
• تغییر: با داشتن رفتارهای قدیمی فراموش نشده و پذیرش رفتارهای جدید، افراد اکنون آماده جایگزین کردن نگرش‌ها و روش‌های جدید برای کارکردهای قدیمی خود هستند.
• تازه سازی: نگرش‌ها و رفتارهای جدید، به عنوان وضعیت موجود شناخته می‌شوند. این روش‌های جدید عملیاتی، باید تثبیت و تقویت شوند.

مدل لری گرینر

در این مدل تغییرات زمانی اتفاق می‌افتد، که مدیریت توسط فشارهای خارجی تحریک می‌شود. این انگیزه مدیریت را برای ایجاد تغییر ایجاد می‌کند و به دنبال آن یک دوره اقدامات متوالی انجام می‌شوند که به شرح زیر است:

• فشار بر مدیریت بالا
• تشخیص مشکل
• اختراع راه حل
• تقویت عادات جدید از طریق نتایج مثبت

مدل لوویت

مدل لوویت مبتنی بر این فرض است که همه سیستم‌ها اعم از ساختار، مردم، فنآوری و وظایف، با یکدیگر در تعامل هستند، بنابراین اگر فشار یا تغییر در یک سیستم وجود داشته باشد، بر سایر سیستم‌ها نیز تأثیر خواهد گذاشت. در اصل، این بدان معناست که نمی‌توانید بدون در نظر گرفتن پیامدهای سایر بخش‌ها، تغییر در یک ناحیه را ایجاد کنید. آنچه که به عنوان یک چالش پیش روی فردی قرار می‌گیرد، ممکن است برای دیگری مناسب نباشد.

مسائل پیچیده با این رویکرد تحلیلی به خوبی حل نمی‌شوند. زیرا تنها یک پاسخ درست یا غلط وجود دارد. در عوض، مدل لوین که برای افزایش ظرفیت تطبیقی ​​یک سازمان کار می‌کند بهتر عمل خواهد کرد. یک چالش تطبیقی، ​​ممکن است به تغییری بزرگ در تفکر یا فرهنگ کارکنان قبل از برخورد با آن نیاز داشته باشد و ممکن است چندین راه حل کاربردی برای توسعه فردی و سازمانی وجود داشته باشند و حتی ممکن است با حل آن مسئله، سرانجام به یک مشکل دیگری برخورد کرد.

کلام آخر

هر سازمان باید به گونه‌ای به جلو حرکت کند که بتواند ساختار فردی و سازمانی خود را بهبود بخشد. شاید در شروع این مورد کمی با ابهام همراه باشد، زیرا سازمان هنوز به تجربه و پختگی نرسیده است. بنابراین برای توسعه فردی و سازمانی باید با استفاده از دانش و تجربه، به دنبال بهبود و تغییر متدهای سازمانی جهت نیل به موفقیت و پیشرفت بود. این مفهوم همچنین در همه سازمان‌ها اعم از بزرگ و کوچک، قابل استفاده و بسیار کاربردی است.