شاید بازخورد مفید effective feedback دادن به کسی احساس خوبی در شما ایجاد کند و در نظر طرف مقابل شخصیت دلسوز و مثبتی جلوه کنید ولی قرار هم نیست این خصلت را در رزومه اضافه یا حتی در یک ملاقات دونفره به آن اشاره‌کنید. اما فراموش نکنید که بهره‌مندی از چنین مهارتی، چه در زندگی کاری و چه فردی، و آگاهی از بایدها و نبایدها در تعاملات انسانی یک موفقیت تضمین‌شده را برایتان به ارمغان می‌آورد.

بازخورد دادن زمانی مفید و تأثیرگذار خواهد بود که «چگونه گفتن» آن را بدانیم تا باوجود آن کمک کنیم فرد دریافت‌کننده در کاری که انجام می‌دهد بهتر باشد و در نهایت بهترین خودش را نشان بدهد. این اصل مهم را بسیاری از دانشمندان رفتارشناس از جمله آیلت فیشباخ Ayelet Fishbach پرفسور علم رفتارشناسی و بازاریابی مدرسه کسب‌وکار بوث Booth در دانشگاه شیکاگو تأکید کرده است. تمرکز اصلی پژوهش‌های خانم فیشباخ روی نظم فردی  self-regulation، هدفمند بودن و انگیزه است.

شخصاً، مخصوصاً در چند سال اخیر که تغییرات جدی‌تری در زندگی شخصی و حرفه‌ای‌ام به وجود آوردم، مشتاق حضور افرادی در اطرافم هستم که بتوانم دیدگاه آن‌ها را به‌عنوان یک بازخورد مؤثر و نه لزوماً مثبت پذیرا باشم. به لطف چنین افرادی می‌توانم وضعیت فعلی خود را بهتر ارزیابی کنم که این، در مورد شغل من بیشتر اهمیت دارد.

همه ما دنبال یک معیار اندازه‌گیری هستم. چون میدانیم که نمی‌شود به‌تنهایی مسیر را طی کرد.

◄ یادآوری می‌کنم که

بازخورد به‌موقع و تأثیرگذار در محل کار یا به‌ طور کلی زندگی حرفه‌ای بهترین فرصت و امکان بهتر شدن را به یکدیگر می‌دهد تا از هوش خود کمک بگیرند و تشخیص بدهند «چطور می‌توانم این کار را درست‌تر انجام بدهم؟» این موضوع در زندگی شخصی هم تأیید می‌شود. بازخورد درست احتمال روبه‌رو شدن به‌جا و به‌موقع با دست‌اندازهای زندگی را قبل از اینکه تبدیل به هیولاهای بزرگ‌تری شوند برای ما فراهم می‌کند.

خانم کیم اسکات Kim Scott- نویسنده کتاب «صداقت افراطی: رئیس خشمگین ولی انسان باش» Radical Candor: Be a Kickass Boss without Losing your Humanity ، این کتاب هنوز وارد بازار نشر ایران نشده است، و توسعه‌دهنده برنامه‌های مدیریتی برای شرکت‌های مهمی چون Apple، دراپ باکس  Dropbox، توییتر و دیگر شرکت‌های حوزه فناوری همچنین اضافه می‌کند که اگرچه بازخورد مؤثر از ضروریات زندگی امروز است ولی انجام آن‌هم چندان خوشایند نیست.

یکی از آموزه‌های عجیبی که بسیاری از پدران و مادران در ذهن و روان ما نهادینه کردند پذیرش این قانون بود که «اگه نمی‌تونی حرف خوبی بزنی پس اصلاً حرف نزن.» و خانم اسکات هم تأیید می‌کند که یاد نگرفتن و کنار گذاشتن چنین آموزشی واقعاً سخت است!

در مقام یک مدیر، سرپرست و در مقیاس بزرگ‌تر عضوی از خانواده، دوست و هم‌وطن بهتر است به خاطر بسپارید که:

وظیفه شما، دادن بازخورد مؤثر و به‌موقع به عزیزانتان است. این فرایند را جزوی از ارتباط سالم بدانید.

بازخورد مؤثر فراتر از نقد کردن است

بازخورد (وقتی اثرگذار و سازنده باشد) هم‌معنی تحسین و تشویق و هم انتقاد را در خودش جای‌ داده است. بد نیست با یک مثال ساده از دل‌ زندگی روزانه خودمان ادامه بدهم؛ خاراندن پشت.

اگر کسی پشت شمارا می‌خاراند باید دو کلمه را زیاد تکرار کنید «آره آره! همونجاست» یا «نه نه! برو پایین‌تر» چون غیر از این اگر باشد، بدون دانستن نقطه دقیق خارش، خاراندن پشت شما بیشتر شبیه یک خوش‌شانسی ساده‌لوحانه است.

پس ملاحظه می‌کنید که این تعریف «تشویق بعلاوه انتقاد» برای بازخوردی که می‌دهیم کاربرد دارد و فرقی ندارد چه موقعیتی را برای انجام آن در نظر بگیریم. به‌هرحال هر موقعیتی یک بالاتر، پایین‌تر، برو سمت راست، بیا سمت چپ دارد که شناسایی آن لازم است!

تحسین و انتقاد: دو روی سکه بازخورد مؤثر

روی دیگر سکه بازخورد اثربخش این است که تشویق و انتقادی که برای فرد در نظر گرفته می‌شود باید در زمانی واحد دو کار را انجام دهد؛ فردی که تحسین می‌شود برای ما مهم است و از طرف دیگر مستقیماً او را به چالش می‌کشیم. اما یک نکته ظریف در این رفتار اجتماعی نهفته است.

به باور بسیاری از ما تحسین به معنی مراقبت و انتقاد به معنی چالش است. درحالی‌که خانم اسکات در آموزش‌های خود تأکید می‌کند «هم تشویق و هم انتقاد در زمانی واحد یکسان عمل می‌کنند.»

◄ بازخورد تحسین‌آمیز نمایشی از توجه قدر شناسانه ما به عمل فرد است. در عین حالی که متوجه باشند برای موفق شدن چطور می‌توانند همین مسیر را بهتر ادامه بدهند. درواقع آن‌ها را دعوت به «چالش بهتر شدن» می‌کنیم.

◄ بازخورد انتقادآمیز یک دلیل بسیار مهم دارد و آن کمک به فردی است که برایش اهمیت زیادی قائل هستیم. درواقع آن‌ها را دعوت به «چالش بهتر شدن» می‌کنیم.

احتمالاً شما هم مثل نویسنده این مقاله بر این باور هستید که گفتن جملاتی شبیه «تو باهوش و بااستعدادی» کمک چندانی به دیگران برای بهتر شدنشان نمی‌کند. نقطه مقابل این باور هم وجود دارد که با گفتن «تو آدم حواس‌پرتی هستی» نتیجه‌ای به دست نمی‌آید.

● به خاطر بسپاریم

یادآوری اینکه هم‌تیمی ما در نوشتن گزارش کارها خوب عمل می‌کند و تأثیر خوبی روی کار تیم می‌گذارد یک بازخورد تشویقی به فرد است که نشان می‌دهد «او چگونه باید ادامه بدهد» و تذکر به فرد در مورد فراموش‌کاری زیاد برای شرکت در نشست‌ها که به تیم صدمه می‌زند  یک بازخورد انتقادی است که بیانگر لزوم تغییر رفتار فرد فراموش‌کار است.

بازخورد مؤثر یک رفتار فکر شده و منظم است

بازخورد مفید تنها زمانی خودش را نشان می‌دهد که درست انجام شود. وقتی مراقب آنچه به زبان می‌آوریم نباشیم یا روش تیز و برنده‌ای را انتخاب کنیم نه‌ تنها کمکی نمی‌کند بلکه آسیبی که وارد می‌کند بیش از فایده و تأثیر بلندمدت آن است. حتی باید منتظر بی‌خیالی و بی‌اعتنایی فرد برای تظاهر به نادیده گرفتن موضوع باشیم.

به همان اندازه که دیگران به دیدگاه شما اهمیت می‌دهند، دنبال فرصت‌های بیشتری برای گرفتن بازخورد از اطرافیان هستید؟ این یعنی بررسی موضوع از پنجره نگاه یک نفر دیگر برایتان مهم و تا حدودی تعیین‌کننده است و برایش زمان کافی کنار می‌گذارید. چنین ارتباط دوسویه‌ای نوید سلامت روانی طرفین رابطه را می‌دهد.

استفاده از یک چارچوب فکر شده منظم کمک می‌کند تا بازخوردی که می‌دهیم اثر سازنده‌ای داشته باشد بدون اثر تهدیدآمیز و بی‌احترامی. این توصیه‌ها در توضیحات آقای کرگ چاپلو Craig Chappelow را جدی بگیرید. ایشان عضو ارشد مرکز رهبری خلاق، مرکز توسعه مدیریت که اصول مربیگری و آموزش فردی، سازمانی و کسب‌وکار را تدریس می‌کند، هستند.

سه اصل در دادن بازخورد فکر شده و منظم

آقای چاپلو همچنین اضافه می‌کند:

« feedback هدفمند و منظم باعث می‌شود کلیات در مورد فرد در نظر گرفته شود و کاری می‌کند تا ارزیابی‌های روانی ناشیانه از ما سر نزند. همچنین این فرصت را به ما می‌دهد تا شخص را به‌عنوان فرد (شخص) ارزیابی نکنیم بلکه رفتار(شخصیت) او را در نظر داشته باشید.»

پیشنهاد می‌کنم سه چارچوب زیر را برای دادن بازخورد مؤثر در خاطر نگه‌دارید. این سه اصل در همه مناسبات زندگی به دردتان می‌خورد.

◄ موقعیت‌شناس باشیم

چه اتفاقی می‌افتد اگر پیش از بازخورد دادن چند نکته زیر را در نظر داشته باشیم؟

• ما کجا بودیم؟
• در مورد چه چیزی حرف می‌زدیم؟
• غیر از ما، چه کسی (کسانی) آنجا بودند؟
• موضوع صحبت ما چه بود؟

◄ اشاره به رفتار بیرونی مشخصی که مشاهده کردیم

• چه رفتاری از او سر زد که جواب گرفت یا برعکس؟

بهتر است بدانید که رفتار بیرونی یعنی آنچه ما می‌بینیم و اتفاق می‌افتد. ما جایی در ذهن طرف مقابل نداریم یا نمی‌توانیم بابت آنچه به آن فکر می‌کند او را زیر سؤال ببریم. ما فقط یک مشاهده‌گر هستیم.

◄ توضیح تأثیر رفتار فرد روی ما

بهتر است با بیانی شفاف بگوییم که چرا آنچه فرد انجام داد تأثیر داشت یا برعکس. فراموش نکنید که دارید از طرف خودتان حرف می‌زنید؛ نه بدون زیاده‌گویی و نه دست‌کم گرفتن حرف‌هایتان.

تأثیر سه اصل بازخورد تأثیرگذار بر روابط بین فردی

نکته جالب در مورد رعایت چارچوب بالا این است که کمک می‌کند در دادن بازخوردهای ناراحت‌کننده زیاد تند نرویم و از طرف دیگر کمک می‌کند تا خیلی هم جلوی خودمان را در موقعیت‌های سخت نگیریم. این روش را خانم اسکات «همدلی ویرانگر» می‌نامد که البته یکی از رایج‌ترین اشتباهات افراد در زمان بازخورد دادن است.

این اتفاق چه زمانی می‌افتد؟ وقتی فرد برایمان مهم باشد و این مهم بودن را به او نشان بدهیم. از طرفی نگران این موضوع هم هستیم که نگفتن ما در بلندمدت به نفع او نیست، کمکی نمی‌کند تا بهتر شود و درنهایت تیم پیشرفت کند (اگر موقعیت کاری در میان باشد.)

در چنین موقعیتی چه باید کرد؟ بازخورد مؤثر فوری. به‌جای اینکه برای یک جلسه حضوری یا بازنگری سالانه خودمان را آماده کنیم بهتر است تازگی بازخورد را در حافظه فرد حفظ کنیم تا اهمیت بیشتری برای او داشته باشد.

خانم اسکات در ادامه به نکته ظریفی اشاره می‌کند. او می‌گوید که حضوری بازخورد بدهیم و اگر امکان دارد بازخورد انتقادی خودمان را به‌صورت شخصی و بازخورد تشویقی را میان جمع بدهیم.

احتمالاً برای خودتان ‌هم خوشایند نیست که کسی در میان دیگران از شما انتقاد کند چون ممکن است در لاک تدافعی قرار بگیرید و توصیه‌های بازخورد دهنده چندان ‌هم اثرگذار نباشد (که قطعاً او هم چنین نتیجه‌ای را نمی‌خواهد.)

** مهم: تواضع به‌جا و به‌موقع حتی در زمان بازخورد دادن یکی از ویژگی‌های افراد باهوش است. شاید بازخورد ما اشتباه باشد!

ارتباط جنسیت فرد با بازخورد تأثیرگذار

شاید برایتان جالب باشد که بدانید ازنظر تئوری، جنسیت افراد تفاوتی در فرایند بازخورد دادن و گرفتن ایجاد نمی‌کند. درحالی‌که در عمل این‌گونه نیست! خانم اسکات بیشتر توضیح می‌دهد.

ایشان در تجربه مربیگری سازمانی که داشتند متوجه شدند وقتی مردان به زنان بازخورد می‌دهند از فیلتر رفتاری مشخصی برای کاهش شدت بازخوردشان استفاده می‌کنند. این فیلتر حتی وقتی بازخورد مثبتی دارند هم رعایت می‌شود و حالت شلاقی و مستقیم ندارد.

برای نمونه؛ کارمند مرد در جلسه‌ای که با مشتری داشت دچار اشتباه می‌شود و رئیس او با ادبیات نامناسبی اشتباهش را به رویش می‌آورد. در موقعیت دیگر، کارمند زن همان اشتباه را مرتکب می‌شود و همان رئیس دیگر باهمان ادبیات نامتناسب با او حرف نمی‌زند. جالب اینجاست که کارمند مرد اشتباهش را دوباره تکرار نمی‌کند. درحالی‌که کارمند زن دوباره خطا می‌کند و بدین ترتیب شغلش به خطر می‌افتد.

در این تعامل چه اتفاقی افتاد؟ احتمالاً موضوع مربوط به زن‌ستیز بودن رئیس یا حمایت از کارمند زن نیست. حتی ممکن است متوجه نشود که دارد به شکل متفاوتی با کارمندانش رفتار می‌کند. چون رئیس از همان کودکی آموخته است که با زنان باید مهربان باشد.

توصیه اسکات به مردان چیست؟ او از کارمندان مرد می‌خواهد تا موقع بازخورد دادن، زن را دست پایین نگیرند. زنان شخصیت سرسختی دارند. گریه می‌کنند ولی قرار نیست در اشک‌هایشان حل شوند!

اما نقطه مقابلی هم با در نظر گرفتن جنسیت وجود دارد؛ زن منتقد جدی گرفته نمی‌شود. آن‌ها گاهی به دلیل بازخوردهای صادقانه و هوشمندانه‌ای که می‌دهند سرزنش می‌شوند. دیگران آن‌ها را خشن، اعصاب‌خردکن و بی‌معرفت خطاب می‌کنند. این اتفاق همیشه می‌افتد.

♦♦ بله به‌عنوان یک زن شاغل در جامعه سنتی ایران به‌خوبی میدانم که به دلیل زن بودن باید حتی برای بازخورد دادن هم دلیل انسان دوستانه‌ای داشته باشم و حتماً توضیح بدهم که حتی تشویق من هم از روی همدلی و خیرخواهی است و قصد جنگیدن و تخریب شخصیتی کسی را ندارم!

** مهم: بهترین توصیه در نظر گرفتن بعد انسانی و حرف‌های بازخورد است نه بعد جنسی که درنهایت باعث سوءتفاهم زیادی می‌شود.

بازخورد مؤثر سازنده یا انتقادی؟ مسئله این است

چطور می‌توانم به خواهر، هم‌تیمی، پسردایی، زن همسایه، مشتری و خیلی از افراد دیگر طوری بازخورد بدهم تا آن‌ها متوجه ارزش خود و اهمیت حرف‌های من باشند؟ درواقع بازخورد سازنده ما می‌تواند یک فیدبک مؤثر منفی یا مثبت باشد و همچنین باعث رشد طرف مقابل ما هم باشد. از طرف دیگر بازخورد انتقادی می‌تواند کاری کند تا فرد احساس ناکافی بودن داشته باشد.

با این اوصاف، باید منظور خود را از بازخوردی که می‌دهیم مشخص کنیم؛ بهبود یا تخریب؟ و برای دریافت‌کننده فیدبک هم روشن شود که در کدام قسمت‌ها خوب عمل کرده و کجای کار نیاز به پیشرفت و بهتر شدن دارد. هرچه مصالح موردنیاز آن‌ها برای تغییر بهتر در دسترس باشد، مسیر یادگیری مهارت‌های موردنیاز برایشان شفاف‌تر می‌شود.

۸ اصل در دادن یک بازخورد مؤثر غیر انتقادی

برای اینکه بتوانیم بازخورد مفید و ترجیحاً غیر انتقادی بدهیم پیشنهاد می‌کنم نکات زیر را رعایت کنیم:

• ● اعتمادسازی

اگر بدانید که در آینده قرار است به کسی بازخورد بدهید، این را یک امتیاز برای خودتان در نظر بگیرید. قدرت بازخورد دادن نیاز به یک پیش‌نیاز مهم و آن « تعامل امن، شفاف و با کمترین پیچیدگی» دارد.

گرفتن بازخورد از کسی که می‌شناسیم، به او اعتماد داریم و صمیمانه می‌دانیم که منافع ما برایش اهمیت دارد قطعاً بیش از هر موقعیت دیگری قابل‌پذیرش است.

• ● تعادل بین مثبت‌ها و منفی‌ها

داشتن یک دیدگاه متعادل که در آن رفتارهای مثبت تشویق می‌شوند ضمن اینکه روی موارد منفی باید کار شود در نظر گرفته می‌شوند، نشان‌دهنده هوش هیجانی بالای شماست. مهم است که موارد ضعف را نادیده نگیرید و درعین‌حال موارد قوت را برای حفظ انگیزه فرد در نظر داشته باشید.

• ● گفت‌وگوی رودررو

اگر طرف مقابل برایمان عزیز و مهم باشد به‌سختی راضی می‌شویم که انتقاد سازنده ما غیرحضوری باشد. جز در موارد سطحی، بهتر است از تماس تلفنی که ظریف‌کاری‌های تأثیرگذار در بازخورد مؤثر را می‌پوشاند خودداری کنیم. زبان بدن، فراتر از کلمه و گفتار، در چنین موقعیت‌هایی همیشه غوغا می‌کند!

♦♦ نکته: شاید بد نباشد اگر در جلسه معارفه یا هر دیدار آشنایی که در زندگی ترتیب می‌دهید، از طرف مقابل بپرسید دوست دارد چگونه و در چه موقعیت‌هایی بازخورد بگیرد؟ شاید او اهل بازخورد گرفتن ایمیلی باشد!

• ● پیش قضاوت ممنون!

تا وقتی فرصت حرف زدن با شخص موردنظر را دارید بهتر است خودتان را مشغول پیش قضاوت‌ها نکنید.

• ● تمرکز روی موضوع مشخص

پرداختن به موضوع اصلی بدون حاشیه پردازی یا کلی‌گرایی همیشه مهم است.

• ● رفتار غیرشخصی

فرد را با اعمالش سردرگم نکنید. رفتار شخصی باعث می‌شود تا طرف مقابل خاموش شود و درنتیجه احتمال کمی برای وارد عمل شدن پیش می‌آید. بهتر است رفتار اشتباه بدون هدف قرار گرفتن شخصیت فرد برای بازخورد دادن ارزیابی شود.

• ● پیگیر بودن

بسته به تداوم بازخورد مؤثر، فرد گیرنده با آنچه می‌خواهید بگویید قرار نیست غافلگیر شود. تعامل منظم کمک می‌کند تا فیدبک غیرمنتظره منفی و طولانی داده نشود.

• ● حفظ تازگی بازخوردها

چه‌بهتر اگر فاصله غیرمنطقی بین بازخوردها در مورد ماجرا یا رفتاری وجود نداشته باشد. گفت‌وگویی که در این مورد انجام می‌شود باید آن‌قدر تازگی داشته باشد که نیازی به یادآوری اینکه چه کسی، چه چیزی گفت نداشته باشید.

همچنین بازخوردی که قرار است به فرد بدهیم باید متناسب با موقعیت باشد:

• آیا اخیراً از مسائل خانوادگی و سلامت فرد که به‌نوعی روی عملکرد او تأثیر گذاشته است باخبر هستیم؟
• واکنش یا پاسخ قبلی فرد نسبت به بازخورد چه بود؟

بازخورد مؤثر به کودک با رعایت ۳ ترفند عملی

آن‌ها طبعاً مثل ما آدم‌بزرگ‌ها نیستند و مقاومت بیشتری در برابر بازخورد گرفتن دارند مخصوصاً اگر بازخوردها باهدف اصلاح باشند. مطالعات انجام‌شده نشان دادند که واکنش جنگ یا گریز (لینک ویکی)( رفتار طبیعی بدن در موقعیت خطر) با مورد انتقاد قرار گرفتن خودش را نشان می‌دهد. پس چه‌بهتر اگر با رعایت ۳ راهکار زیر به کودک خود نشان بدهید که قصد شما بهتر شدن است نه رنجاندن و ضعیف کردن او.

فکر کردن قبل از انجام دادن

فکر خوبی است اگر پیش از بازخورد دادن به‌ضرورت و قصد خودمان برای انجام آن بیشتر فکر کنیم:

• این بازخورد سازنده است یا دارم نظر/ شکایت خودم را می‌گویم؟
• با این بازخورد چه هدفی دارم؟
• اصلاً این بازخورد لازم است؟ اگر ندهم چه می‌شود؟
• آیا این بازخورد همسو باارزش‌های من است؟
• این بازخورد کمک می‌کند تا فرزندم بهترین خودش باشد؟

با در نظر گرفتن این نکات است که به‌ضرورت این بازخورد پی می‌برید و اگر ضرورتی نداشته باشد باید متوجه چند حالت در خودتان شده باشید؛ یا ازنظر ذهنی و جسمی کاملاً خسته‌اید یا دنبال بهانه برای ایراد گرفتن می‌گردید. پس بهتر است بازخورد دادن را برای وقت دیگری در نظر بگیرید.

اما اگر به هر دلیلی حس می‌کنید برای انجام آن تردید دارید پیشنهاد می‌کنم قبل از شروع مکالمه با فرزندتان تکنیک « سه دروازه» را انجام دهید:

دروازه اول– حرف‌های من حقیقت دارند؟

دروازه دوم– حرف‌های من کمکی می‌کنند؟

دروازه سوم– حرف‌های من آزاردهنده نیستند؟

تمرکز روی «چطور»

برای اثرگذار بودن بازخورد لازم است تا از نیروی ذهن آگاهی و همدلی بهره‌مند باشیم. اینکه «چطور» حرف‌هایمان را به کودک منتقل کنیم به همان اندازه « چه چیزی» گفتن اهمیت دارد.

نکته انکارناپذیر اینجاست که باید رشته محکم و ناگسستنی اعتماد شما و کودک را به هم پیوند داده باشد. وقتی او بداند که والدین خوبی و نفعش را می‌خواهند، پذیرش انتقاد به‌عنوان یک رفتار حمایتی برایشان ساده‌تر خواهد بود.

◄ ممکن است بخواهید بیشتر بدانید

تکنیک « ساندویچ» در روانشناسی که معروف است به تکنیک ساندویچ بازخورد در چنین موقعیت‌هایی به کار می‌آید. ساندویچ در این تکنیک یک نقد ملایم بین دو عبارت مثبت است:

« صبحانه‌ای که آماده کردی معرکه بود! به نظرم بد نیست بعد از خوردن، ظرف‌ها رو هم داخل ظرف‌شویی بذاری. عاشق این صبحونه دونفره شدم و نمیتونم برای وعده بعدیمون منتظر بمونم.»

** مهم: مراقب باشید که از این تکنیک زیاد استفاده نکنید. انجام این بازی جالب نیاز به صداقت کامل دارد.

اجازه گرفتن برای بازخورد دادن

مقاومت در برابر بازخورد همیشه مخصوص بچه‌ها نیست. حتی اگر نیت خیری در این کار ما نهفته باشد باز هم واکنش‌های منفی را ممکن است به دنبال داشته باشد. بعید نیست که حتی از انجام این کار پشیمان شویم و مرتب فکر کنیم کجای کار را اشتباه رفتیم.

ادوارد دچی Edward Deci ازجمله روانشناسانی است که به بررسی دلیل بد اثر شدن یک بازخورد پرداخت که درنتیجه آن فرد (کودک) حس می‌کند تحت‌فشار و کنترل است و باید مقاومت کند.

« کودک گاهی بازخورد مؤثر اطرافیانش را تلاشی برای کنترل آن‌ها برداشت می‌کند. روشی برای اینکه به او بگویند چطور کاری را انجام دهد به‌جای اینکه برای بهتر انجام دادنش راهنمایی شود.»

پیشنهاد می‌کنم از او اجازه بگیرید. مثلاً بگویید « من یک سری اطلاعات جالب دارم که میتونه کمکت کنه. حاضری بهت بگم؟» یا اینکه « دلم میخواد چند تا نصیحت بهت بگم. نصیحتهام بیشتر اطلاعات به‌دردبخور هستن و انتخاب با خودته که با اونها چیکار کنی.»

بهتر است سه نکته مهم را در نظر داشته باشید:

• از واژه «تو» استفاده نکنید؛ کارهایی که بهتره «تو» انجام بدی، کارهایی که لازمه «تو» بهتر انجامشون بدی.
• از واژه «من» استفاده کنید؛ کارهایی که «من» بهتره انجام بدم، کارهایی که برای «من» بهتر جواب میده.
• نظر آن‌ها را جویا شوید؛ خودت چی فکر می‌کنی، فکر می‌کنی درست انجامش دادی؟، به نظرت چطور میشه اگه با یک روش دیگه انجامش بدی؟

اگر هنوز سری به کتابخانه صوتی مجموعه نزده اید باید خدمت شما عرض کنم که با دانلود رایگان اپلیکیشن ذهن میتوانید لحظات خوشی را در کنار راویان خوش صدای ما بگذرانید.

پایان‌بخش

بازخورد مؤثر لزوماً نباید نظر مثبت و تشویقی در مورد عملکرد فرد باشد. ما می‌توانیم دیدگاه خودمان را در مورد رفتاری که مشاهده کردیم، بدون هدف قرار دادن شخص، به روشی ملایم و البته تأثیرگذار اعلام کنیم.

فراموش نکنیم که تشخیص زمان درست بازخورد دادن فقط نباید از دیدگاه ما تعیین شود. به‌جا و به‌وقت بودن آن یک تشخیص دوطرفه است که درنهایت باعث بهبود فردی و سازندگی خواهد شد.

منبع:

https://biglifejournal.com/blogs/blog/give-effective-feedback-child

https://www.nbcnews.com/better/lifestyle/how-get-better-giving-getting-feedback-ncna1022301

این نوشته بازخورد مؤثر چگونه داده می شود و چه اثرات چشمگیری دارد؟ برای اولین بار ظاهر می شود در ذهن.

روانشناسان معتقدند: «بازخورد مثبت نسبت به امور باعث کاهش ناراحتی و کنترل اضطراب می‌شود، اما بازخوردهای منفی می‌توانند در شرایطی مؤثرتر باشند.»

بسیاری از افراد از تکنیک ساندویچ استفاده می‌کنند، زیرا به دنبال کاهش بازخوردهای منفی هستند. رواشناسان می‌گویند: «با برخی بازخوردهای مثبت سهولت در گفتگو آسان‌تر است.»

در حقیقت، آسودگی در درون از ایجاد اضطراب جلوگیری می‌کند. خب، بیایید ببینیم دقیقاً تکنیک ساندویچ در روانشناسی چیست؟ با ذهن همراه باشید.

تکنیک ساندویچ چیست؟

تکنیک ساندویچ در روانشناسی نوعی بازخورد است که جوانب منفی را می‌پوشاند. این بدان معنا است که بحث بازخورد با نظرات مثبت شروع می‌شود، و قبل از استفاده دوباره از کلمات قدردانی، انتقاد منفی را دنبال می‌کند.

اصطلاح «تکنیک ساندویچ» از این واقعیت ناشی می‌شود که بازخورد منفی (در این مثال پنیر و ژامبون) بین کلمات ستایش شده (در اینجا نان باگت) قرار گرفته است.

هدف از این روش ایجاد فضایی دلپذیر برای بحث و آرامش از شدت انتقاد منفی است. کسی که از این طریق انتقاد می‌کند باید پذیرش بیشتری پیدا کند و در نهایت گفتگوی را با احساس خوب ترک کند.

یادگیری مؤثر بودن در برقراری ارتباط با شخص دیگر مهم است. یادگیری ارتباط با شخص و ایجاد گزارش‌های خوب با آنها از اهمیت بالایی برخوردار است. اگر مجبور شوید اطلاعات یا بازخورد مثبت داشته باشید، حفظ روابط شخصی خوب با افراد آسان‌تر است.

با این حال، اگر شما نیاز به توبیخ یا ارائه بازخورد سازنده یا حتی بحث در مورد موضوعات منفی دارید، موثر بودن و ایجاد گزارش بسیار دشوارتر اما مهم می‌باشد.

بیشتر بخوانید: آیا با راه های مطرح کردن انتقاد سازنده آشنا هستید؟

کاربرد تکنیک ساندویچ در روانشناسی

روش ساندویچ عمدتاً در زندگی حرفه‌ای به خصوص در مصاحبه های ارزشیابی استفاده می‌شود که در آن مدیر عملکرد کارمند را ارزیابی می‌کند. با این حال، روش ساندویچ نیز اغلب برای بازخورد خود به خودی استفاده می‌شود تا اهمیت زیادی به بازخورد منفی ندهد.

از روش ساندویچ نیز در زندگی روزمره می‌توان استفاده کرد، وقتی به دوستان یا خانواده می‌گویید چیزی را که ممکن است مایل به شنیدن آن نباشند، از این تکنیک استفاده کرده‌اید.

روش ساندویچ همچنین در فروش و خرده فروشی بسیار رایج است، فروشندگان از آن استفاده می‌کنند تا یک محصول را به مشتریان خود بفروشند.

اما به جای انتقاد، فروشندگان میزان سرمایه‌گذاری خود را در یک ساندویچ بسته‌بندی می‌کنند، و در واقع برش‌های نان مزایا یا استفاده‌های احتمالی محصول هستند. اینها باید چنان قانع‌کننده باشند که قیمت به سختی نسبت به مشتری، مهم به نظر برسد.

[su_box title=”همچنین بخوانید: ” style=”bubbles” box_color=”#a631a8″ radius=”20″]

[su_animate type=”shake” duration=”0.5″]تکنیک مکث سه ثانیه روشی برای خودکنترلی[/su_animate]

[/su_box]

غالباً گفته می‌شود که: «افراد به دلیل مهارت‌های فنی خود استخدام می‌شوند، اما به دلیل عدم مهارت‌های شخصی اخراج می‌شوند.» اگر می‌خواهید تیم شما مهارت‌های شخصی خوبی داشته باشد، مهم است که خودتان از آنها الگو بگیرید.

یکی از تکنیک‌هایی که هنگام نزدیک شدن به ارتباط با دیگران توصیه می‌کنیم، تکنیک ساندویچ است، زیرا بازخورد سازنده شما را بین دو جمله مثبت قرار می‌دهد.

مانند زمانی که یک ساندویچ می‌خورید، گوشت بین دو تکه نان ساندویچ می‌شود. گوشت به عنوان بازخورد منفی بین دو جمله مثبت یعنی نان ساندویچ شده است. دلایل مختلفی وجود دارد که این روش موفقیت آمیز است. مردم دوست دارند در مورد تلاش‌های خود گفتار مثبتی بشنوند، در واقع اولین جمله مثبت توجه آنها را جلب می‌کند.

با داشتن یک ذهنیت باز و مثبت، فرد قادر به پذیرش بازخورد است. مردم از کمک کردن قدردانی می‌کنند، آنها قدردانی نمی‌کنند که مورد حمله یا حتی انتقاد قرار بگیرند. هفت نکته عملی برای دستیابی به تفکر مثبت و تاثیر آن بر زندگی را در اینجا بخوانید.

پایان دادن به مکالمه روی یک یادداشت مثبت، هم برای فرستنده و هم برای گیرنده پیام انگیزه ایجاد می‌کند. فرستنده مکالمه را از نتیجه راضی نگه می‌دارد، و گیرنده حداقل دو نکته از بازخورد ارزشمند و مثبت را برای بهبود یافتن مکالمه باقی می‌گذارد.

برای مطالعه بیشتر پیشنهاد می‌شود: ارزیابی کار و زمان؛ چگونه عملکردمان را در محیط بسنجیم؟

وقتی تکنیک ساندویچ در روانشناسی به گروهی از بزرگسالان آموزش داده می‌شود، دو چیز جادویی اتفاق می افتد:

• شرکت کنندگان اعتماد به نفس خود را در برقراری ارتباط بین احساسات یا مسائل دیگر حفظ می‌کنند.
• شرکت کنندگان انگیزه پیدا می‌کنند تا به بحث‌هایی که به تعویق افتاده است نزدیک شوند، زیرا احساس ناراحتی می‌کنند.

همچنین برای استفاده از تکنیک ساندویچ می‌توانید مراحل زیر را دنبال کنید:

 ۱. تفکرات استراتژیک خود را برای مکالمه مشخص کنید. استراتژی شما این است که با برخی از بازخوردهای مثبت شروع کنید و سپس بازخوردهای منفی را بیان کنید و در پایان با بازخورد مثبت‌تر به پایان برسانید تا افراد ناامید یا عصبانی نشوند.

۲. تصور کنید که استراتژی خود را به افراد گفته‌اید. شما می‌توانید چیزی مثل این را بگویید: «من و همکارانم، یک بازخورد منفی برای شما داریم. برای آرام کردن شما با برخی از بازخوردهای مثبت شروع خواهم کرد و سپس بازخورد منفی را به شما می‌گوییم، این هدف واقعی جلسه ماست. من جلسه را با بازخورد مثبت‌تر به پایان می‌رسانم، بنابراین هنگام ترک دفتر، چنان ناامید و عصبانی نخواهید شد.»

۳. واکنش خود را مشاهده کنید. آیا خودتان می‌بینید که از پوچی و شفاف سازی استراتژی خود خنده‌تان گرفته است؟ اگر فکر می‌کنید: «من هرگز نتوانستم این را بگویم.»، به این دلیل است که این استراتژی به طور یک جانبه کنترل می‌شود.

این تلاشی برای کنترل اوضاع است بدون اینکه اجازه دهید مسائل منفی وارد برنامه شما شوند. استراتژی‌های کنترل یک جانبه فقط وقتی کار می‌کنند که افراد دیگر استراتژی شما را نمی‌دانند یا مایل به بازی نیستند.

انتقاد در مورد تکنیک ساندویچ در روانشناسی

یکی از انتقاداتی که اغلب درباره تکیک ساندویچ در روانشناسی ابراز می‌شود این است که می‌تواند ارزش ستایش را از بین ببرد.

دلیل این امر این است که کارکنان به سرعت اگر از این روش استفاده کنند ممکن است در روند کارشان دچار مشکل شوند. بنابراین بازخورد مثبت دیگر به عنوان ستایش صادقانه دریافت نمی‌شود، بلکه صرفاً به عنوان مقدمه‌ای برای بازخورد منفی است.

[su_box title=”همچنین بخوانید: ” style=”bubbles” box_color=”#a631a8″ radius=”20″]

[su_animate type=”shake” duration=”0.5″]تکنیک دکتر کالاهان ؛ استفاده از TFT برای غلبه بر آشفتگی‌ها[/su_animate]

[/su_box]

علاوه بر این، تکنیک ساندویچ انتقاد را در ارزیابی‌های مثبت پنهان می‌کند، بنابراین انتقاد واقعی از بین می‌رود  یا کارمند درک نمی‌کند که چقدر مهم است که آنها چه می‌گویند، و بر این اساس روند کار خود را تغییر می‌دهد.

به گفته کسانی که روش ساندویچ را دوست ندارند و برای این که کارمند انتقاد را درک کند و آن را بپذیرد و عملکرد خود را به نفع شرکت بهبود بخشد، باید انتقادها به روشنی و بدون ابهام بیان شوند.

نتیجه گیری در مورد تکنیک ساندویچ

شما بهترین فردی خواهید بود که تعیین می‌کنید این سبک رهبری مناسب است یا خیر! یا فکر می‌کنید کارمندان‌تان به خوبی به آن پاسخ می‌دهند. به خاطر داشته باشید که شما نباید از آن برای مقابله با دیگران استفاده کنید، در غیر این صورت کسانی که فقط به فشار ملایم نیاز دارند، احساس می‌کنند که همان رفتار را می‌توانند انجام دهند.

با این وجود همیشه می‌توانید تعادل بین انتقادهای شدید و بیانیه های خالی بیابید و این روش از این سادگی برخوردار است که می توانید آن را متناسب با نیازهای خود با سایر سبک‌ها و نظرات ارتباطی تنظیم کنید.

این نوشته تکنیک ساندویچ در روانشناسی ؛ گفتار درمانی و استفاده از بازخوردهای منفی برای اولین بار ظاهر می شود در ذهن.