تا چند سال پیش، تنها تعداد بسیار کمی از مدیران، واقعیت‌های جدیدی که اکنون در حوزۀ مدیریت کسب‌وکار اعمال می‌شود را پیش‌بینی می‌کردند. بسیاری از رهبران و مدیران امروز نیز، به دلیل بروز چالش‌های منحصربه‌فرد ناشی از مسائل مختلف جهانی، از جمله همه‌گیری ویروس کرونا، کنترل تیم‌های خود را از دست داده‌اند.

اگر مایلید بدانید که عملکرد اثربخش در نقش­‌های رهبری، صرف نظر از شرایط حاکم، مستلزم چه چیزی است با ما همراه باشید؛ چون در این مقاله قصد داریم با استفاده از یک فهرست کتاب بی­‌نظیر، مهارت­‌های ضروری و مورد نیاز رهبران کسب‌وکار را ارزیابی کنیم. در واقع این فهرست به مدیران کسب‌وکار کمک می­‌کند تا به طور اثربخشی با مشکلات جدید مقابله کنند.

بهترین کتاب‌ها برای مدیران

۱. مدیریت با بازده بالا

 اثر اندی گرو

بسیاری از تازه‌­واردانِ حوزۀ رهبری، با ترسِ سرگشتگی و عدم­‌قطعیت مواجه می­‌شوند. با این حال، استقبال­‌کردن از مشکلات قریب‌الوقوع، تجزیه و تحلیل و بهره­‌گیری از آ­ن­‌ها قطعاً موفقیت سازمان‌تان را به همراه خواهد داشت. حتی اگر تلاش­‌های‌تان به شکست ختم شود، می­‌توانید در مدیریت موقعیت‌­های مشابهِ آتی، از تجربۀ این شکست استفاده کنید.

«بزرگترین اشتباهی که می­‌توانید در زندگی مرتکب شوید این است که دائماً از اشتباه­‌کردن بترسید.» -البرت هابارد

کتاب مدیریت با بازده بالا، دیدگاه مدیریتی جدیدی را تشریح می‌­کند که بر طبق آن، «مدیریت، وسیله‌­ای برای رسیدن به هدف است». به عقیدۀ گرو، مدیریت اثربخش، فی­‌نفسه هدف نیست؛ بلکه به دست آوردن بالاترین بازده ممکن، با استفاده از مهارت­‌های عملی مدیریتی و رهبری است که باعث بهبود وضعیت سازمان­‌ها می­‌شود.

و مدیران کسب‌وکار، با استفاده از قدرت خلاقیت‌شان می­‌توانند بین تلاش‌شان برای دستیابی به مهارت­‌های مدیریتی و بهره‌­وری سازمانی تعادل برقرار کنند.

۲. مدیر یک دقیقه‌­ای جدید

اثر کن بلانچارد و اسپنسر جانسون

«توانایی­‌ها و وظایف و اهداف هر فردی، از دیگری متفاوت است. در نتیجه، هر یک از کارکنان برای رسیدن به موفقیت به درجات مختلفی از هدایت و حمایت مدیران‌شان نیاز دارند.» -کن بلانچارد

رهبری که صرفاً با دادن مسئولیت‌­های سخت و طولانی از قابلیت‌­های تیم خود استفاده می­‌کند، بدون اینکه حتی متوجه توانایی‌های آن‌ها شود، انگیزۀ آن‌­ها برای کار کردن را از بین خواهد برد.

به همین دلیل، خواندن کتاب مدیر یک ­دقیقه­‌ای جدید برای چنین رهبری ضروری است. نسخۀ اول این کتاب، با نام مدیر یک دقیقه‌­ای، در طول دهه‌­ها به مدیران بسیاری کمک کرده است. با این حال، چاپ جدید آن، با در نظر گرفتن پیشرفت­‌های اخیر عرصۀ کسب­‌وکار در سراسر جهان، با تنگناهای مدیریتی جدید مقابله می‌­کند.

اگر می‌خواهید بدانید که کارکنان انتظار دارند رهبران‌شان چه ویژگی‌های اساسی­‌ای داشته باشند، حتماً کتاب مدیر یک دقیقه‌ای را بخوانید.

۳. تربیت یک مدیر

 اثر جولی ژو

کارمندان اپل، استیو جابز را یکی از تأثیرگذارترین مدیران تجاری زمان خود می‌­دانستند. گرچه جابز پیشینۀ حرفه‌ای و آکادمیکی در ساخت دستگاه‌های نوآورانه داشت، اما عاملی که بیشتر از همه در موفقیت شرکت اپل نقش داشت، مهارت‌های رهبری او و توانایی‌­اش در استفاده از این مهارت­‌ها بود.

کتاب‌های زیادی وجود دارند که می‌­توانند کمک‌تان کنند تا قدرت رهبری‌تان را تا حد جابز یا حتی بیشتر از آن بالا ببرید. یکی از این کتاب­‌های بی­نظیر، تربیت یک مدیر، اثر جولی ژو است.

«تمام آنچه از مدیریت می‌­دانستم را می‌­توان در دو کلمه خلاصه کرد: جلسات و تبلیغات.» -جولی ژو

جولی ژو در تربیت یک مدیر، تجربیات ارزشمندی که از دوران رهبری خود به‌عنوان رئیس تیم طراحی محصول فیسبوک به دست آورده را در اختیار خواننده قرار می‌­دهد. او در این کتاب، روی پتانسیل کارکنان متوسط برای تبدیل شدن به رهبرانی اثربخش تأکید می­‌کند و در بخشی از کتاب، به طنز می­‌گوید: «مدیرانِ بزرگ به دنیا نمی­‌آیند، ساخته می‌­شوند».

ژو با به اشتراک گذاشتن شواهد دست اول خود از شروع کار مدیریتی، بر این موضوع دست می­‌گذارد که رهبران تازه­‌کار نباید ترسی از مسئولیت­‌های جدید به دل‌شان راه بدهند.

۴. رهبری، زبان است

 اثر دیوید مارکی

مدت‌هاست که با نفوذ اخیر فناوری‌های ارتباطی مختلف به محیط کار، ارتباطات بین رهبران و کارکنان‌شان تغییر کرده است. با این حال، درک این نکته نیز ضروری است که اثربخشی این روابط، به هر شکلی که باشد، به همدلی، مهارت­‌های گوش دادن و هوش هیجانی رهبران در برخوردشان با بقیۀ اعضای تیم بستگی دارد.

امروزه و با افزایش شمار کارکنان دورکار در سراسر جهان، اثربخشی ارتباطات نوسانات کمی داشته است. کهنه­ سرباز نظامی، دیوید مارکی، در کتاب رهبری، زبان است در مورد اهمیت ارتباط مؤثر حرف می‌­زند و توضیح می‌­دهد که چگونه استفادۀ صحیح از زبان، به‌عنوان یک ابزار ارتباطی ضروری می­‌تواند تأثیر گسترده‌­ای بر روابط‌مان داشته باشد.

مارکی قویاً توصیه می‌کند که: «مسئولیت تأثیر اعمال و گفتارمان بر زندگی دیگران را بپذیریم». او همچنین معتقد است که با استفاده ازآنچه «شش بازی» می‌نامد، می‌توان روحیه، اعتماد و عملکرد تیم­‌های کاری را به‌شدت تقویت کرد.

۵. آنچه انجام می‌­دهید نشان می‌دهد که هستید

 اثر بن هاروویتز

هر سازمانی مجموعه‌­ای از قوانین و الگوهای اخلاقی دارد که مدیران و کارکنان برای تصمیم­‌گیری استاندارد از آن­ها استفاده می­‌کنند. در مقیاس سازمانی، از این قوانین تحت عنوان «فرهنگ سازمانی» یاد می‌­شود. این فرهنگ، به تمام کارکنان سازمان هویتی جمعی می‌­دهد.

بن هاروویتز، نویسندۀ کتاب آنچه انجام می­دهید نشان می‌دهد که هستید، در توضیح کتاب خود می‌­گوید: «وظایف و ارزش‌هایی که روی دیوار فهرست می‌کنید، حرف­‌هایی که در جلسات کاری می‌­زنید، کمپین­‌های بازاریابی‌تان یا حتی باورهایتان، معرف شما نیستند. شما همان کاری هستید که انجام می­‌دهید. هدف این کتاب این است که به شما کمک کند تا به همان رهبری که آرزویش را دارید تبدیل شوید؛ رهبری که دیگران نیز با کمال میل از او پیروی می­‌کنند.»

کتاب­‌های ۲۰ دقیقه‌­ای

بامطالعه کردن، یادگیری و پرورش مهارت­‌های مدیریتی، استعدادهای رهبری خود را آزاد کنید؛ اما چگونه می­‌توانید به‌سرعت این کارها را انجام دهید؟ پاسخ، اپلیکیشن ذهن است.

امروزه، تقریباً هر چیزی را می­‌توانید از کتاب‌­ها یاد بگیرید؛ از اصول رهبری گرفته تا تکنیک­‌های بازاریابی؛ اما خواندن تمام این کتاب­‌ها زمان‌بر است؛ و به همین خاطر، اپلیکیشن ذهن صرفاً مهم‌ترین مطالب هر کتابی را در اختیارتان قرار می­‌دهد. به‌این‌ترتیب، می­‌توانید در عرض ۲۰ ​​دقیقه تمام نکات کلیدی کتاب موردنظرتان را بخوانید.

این نوشته ‏۵ کتاب برتر برای مدیران تا همیشه در صدر باشند برای اولین بار ظاهر می شود در ذهن.

در خیلی از موارد این شکل از مدیریت بیشتر روی آموزش و یادگیری در سازمان‌ها و تیم‌ها یا مصرف‌کننده‌های وابسته به آن‌ها تمرکز دارد. درواقع، مدیریت دانش بیش از هر چیزی نمایش جامعی از چرخه خلق، به اشتراک‌گذاری، چارچوب بخشیدن و ارزیابی دانش است تا تأثیر دانش گردآوری‌شده در یک سازمان به اوج خودش برسد.

سه ناحیه اصلی مدیریت دانش کدام است؟

◄ سه بخش عمده به شرح زیر است:

• گردآوری دانش
• ذخیره دانش
• همخوان سازی دانش

با در نظر گرفتن این سه ناحیه، هدف این است که یادگیری سازمانی فراگیر شود و فرهنگ آموختن تبدیل به فرهنگی ثابت در محیطی تبدیل شود که به اشتراک گذاشتن آگاهی همواره مورد تشویق قرار می‌گیرد و افرادی که خواهان آموختن هستند، راه هموار و ساده‌تری پیش روی خودشان داشته باشند.

با ورود به دنیای مدیریت دانایی، شاید بهتر باشد انواع آن را هم بررسی کنیم و ببینیم چه راه‌های دیگری برای به اشتراک گذاشتن این ثروت ماندگار در یک سازمان وجود دارد.

دو نوع مهم مدیریت دانش کدام است؟

برای شروع، بهترین کار این است که با دو نوع پرکاربرد این روش مدیریت بیشتر آشنا شویم:

• دانش غیرکلامی و بدون چارچوب Tacit knowledge
• دانش مشخص و چارچوب دار Explicit knowledge

در بین این دو نوع اصلی دانش، دانش غیرکلامی بیشتر ادراکی و شهودی است و نمی‌توانیم آن را در چارچوب خاصی قرار بدهیم تا با دیگران به اشتراک بگذاریم. برای نمونه تفکر خلاق و شناخت زبان بدن ازجمله دانش‌های غیرکلامی هستند.

از طرف دیگر، دانش مشخص به دسته‌ای از اطلاعات گفته می‌شود که به‌سادگی طبقه‌بندی و در موردش فکر می‌شود. مثلاً :

روش تعمیر چاپگرها و تنظیم کارتریج آن‌ها یا روش‌های حل معادلات ریاضی

مدیریت دانش موفق چگونه باعث بهبود فرهنگ سازمانی می‌شود؟

حتماً برایتان جالب است که بدانید یک مدیریت اندوخته‌های علمی کارآمد به چند روش باعث پیشرفت یک کسب‌وکار به‌صورت کل و یک سازمان در ادامه می‌شود. در ادامه بخوانید:

• این اطمینان وجود دارد که آگاهی و علوم خاص قرار نیست فقط برای کارمند یا فرد خاصی بماند.
• علوم موجود فقط در انحصار گروه خاصی از اعضای یک مجموعه یا کسب‌وکار نمی‌ماند و دسترسی همگانی دارد تا باعث سودرسانی به همه شود.
• برای تقویت آگاهی موقعیتی situational awareness بسیار مفید است. همچنان که فرصت عالی و کافی برای یادگیری و پیشرفت کلی سازمان به ارمغان می‌آورد.

آشنایی با چارچوب‌های مدیریت دانش

در ادامه بهتر است با چارچوب‌های اصلی این سیستم بیشتر آشنا شویم.

◄ مردم- مدیریت دانایی باید ازجمله اولویت‌بندی‌های یک سازمان باشد و اخلاق به اشتراک گذاشتن علم باید جزوی از ذات و DNA یک مجموعه باشد که افراد آن مرتب به انجامش تشویق شوند.

◄ فرایند- در اختیار داشتن یک سیستم شفاف برای همه مراحل (فرایندهای) – در ادامه از چهار فرایند مهم بیشتر خواهم نوشت- مدیریت دانش لازم است. البته که اختصاص جلسات ایده‌پردازی مبتنی بر روش بارش فکری برای فعالیت‌ها و تعاملات نوآورانه بین اعضای یک تیم در این فضا اهمیت ویژه‌ای دارد.

◄ فناوری- بر کسی پوشیده نیست که فناوری قوی‌ترین حامی این شکل از مدیریت است. به لطف همین فناوری و ابزارها و خدمات در نظر گرفته شده است که علوم اندوخته شده جست‌وجو می‌شوند، پیدا می‌شوند و در همین سیستم دسترسی به آن‌ها ممکن می‌شود.

فراموش نکنیم که

** فناوری پل ارتباطی محکمی برای تعامل بهتر افراد با هم است. **

◄ گردانندگان- همخوان کردن دانش باید ازجمله اولویت‌های گردانندگان یک سازمان باشد. موضوع به اشتراک‌گذاری علم چنان مهم است که بدون آن راه‌اندازی هرگونه سیستم مدیریت دانایی بی‌معنی و شبیه به یک نبرد سخت خواهد بود.

♦♦ مهم: سازمان‌هایی که از تمام امتیازات مدیریت اندوخته‌های علمی در مجموعه خود بهره می‌برند بدون تردید در مبحث مدیریت تغییر و همچنین موقعیت‌های تغییر بازار واکنش‌ها و تصمیمات درستی می‌توانند در نظر داشته باشند. همچنین خدمات بهتری برای مشتری ارائه می‌دهند و خلاقیت و بهره‌وری چشمگیری از خودشان نشان می‌دهند.

چرا به مدیریت دانش اهمیت می‌دهیم؟

به‌راستی چرا چنین سیستمی در یک سازمان باید تا این اندازه اهمیت داشته باشد که برایش ساختار و تعریف مشخصی در نظر بگیرند؟

«  هدف در این سیستم افزایش قدرت تصمیم‌گیری سازمانی است .»

● شاید بهتر باشد بدانید که

برای اطمینان از دسترسی همه کارمندان به همه تخصص‌های موجود در سازمان، یک کارگروه ویژه و هوشمند در نظر گرفته می‌شود تا بتوانند سریع و اصولی تصمیم بگیرند. این کار منافع زیادی هم برای مجموعه دارد.

چرا از سیستم مدیریت دانش در کسب‌وکار خود استفاده می‌کنیم؟

هر شرکت و سازمانی به دلایل مختلف از چنین سیستمی برای خودش استفاده می‌کند. شما چه فکر می‌کنید؟

• مالکیت یا یکی شدن چند شرکت می‌تواند محرک کافی برای طبقه‌بندی دانش و تشویق تیم‌ها برای به اشتراک گذاشتن تخصص‌هایشان باشد.
• بازنشستگی کارمندان که همیشه قریب‌الوقوع است یکی دیگر از دلایل لزوم گردآوری دانش آن‌ها مبتنی بر یک سیستم مدیریت دانش اصولی است.
• استخدام نیروهای جدید این آگاهی را می‌طلبد که از مدیریت علوم اندوخته برای کمک به آموزش کارمندان جدید بهره بگیریم.

مزایای مدیریت دانش کدام است؟

با توجه به آنچه در مورد نقش و کارایی مدیریت دانش تابدینجا نوشته شد، حالا نوشتن از امتیازات قانع‌کننده چنین سیستمی به‌جاست.

• بهره‌وری در محیط کار را بیشتر می‌کند.
• کمک می‌کند تا بهتر و سریع‌تر تصمیم‌گیری کنیم.
• مشارکت افراد و تیم‌ها را با هم افزایش می‌دهد.
• به ساخت دانش سازمانی کمک می‌کند.
• باعث بهینه‌سازی جذب نیرو و فرایند آموزش کارمندان تازه‌وارد می‌شود.
• کارمندان را خوش‌حال و تمایل به ماندگاری آن‌ها در تیم را بیشتر می‌کند.

◄ فراموش نکنیم که

جریان دانش و اهمیت دادن به آن در فرایند استخدام، آموزش و خلاقیت یکی از عوامل تأثیرگذار در افزایش بهره‌وری سازمانی و یک موتور محرک قوی برای انجام درست وظایف میان کارمندان است.

آشنایی با فرایند مدیریت دانش

هر کسب‌وکار و سازمانی که قصد دارد خروجی و بازار قابل قبولی داشته باشد، بدون تردید مدیریت دانش خود را بر اساس استانداردهای تعیین‌شده پیاده‌سازی می‌کند. سازمان‌دهی چنین سیستمی از علوم، نیاز به در نظر گرفتن چهار مرحله مهم دارد.

مرحله اول- شناخت

◄ دانش موجود در کسب‌وکارتان را چگونه شناسایی می‌کنید؟

هر مجموعه و سازمانی منابع مختص به خودش را در این مورد دارد. در اولین مرحله از فرایند مدیریت دانایی، منبع یا منابع شناسایی می‌شوند. همچنان که مشخص می‌شود:

• علوم حیاتی سازمان کجا نگهداری می‌شوند؟
• کاربرد این اندوخته دانش چه می‌تواند باشد؟
• آیا بخش(هایی) هست که علوم در طی این فرایند از دست بروند یا آنجا گم شوند؟

به خاطر بسپارید که

درک درست و دقیق از جریان دانش در سازمان در این مرحله از فرایند تأثیر زیادی دارد.

مرحله دوم- کسب کردن

◄ دانش موجود و علوم جدید قرار است چطور ذخیره شوند؟

هر سازمانی برای خودش حجم زیادی از علوم و اطلاعات در اختیار دارد. واضح است که چنین حجمی باید به‌صورت سازمان‌یافته و قابل‌دسترسی، ذخیره شود. اینجاست که کارکرد یک سیستم برنامه‌ریزی و طبقه‌بندی‌شده، با مدیریت دانش اصولی خودش را نشان می‌دهد.

اسکن اسناد، استفاده از اَبَر داده metadata و فهرست بندی اطلاعات ازجمله روش‌های مفید در این مرحله است.

مرحله سوم- فرایند

◄ بهترین روش ترکیب و یکی کردن این اندوخته علمی چه می‌تواند باشد؟

اگر دو مرحله پیش‌تر را درست انجام داده باشیم، در ارزیابی عمیق و دقیق داده جمع‌آوری‌شده در هردو مرحله برای تعیین فرایند در مرحله سوم موفق خواهیم بود. همان کارگروه متخصصی که بالاتر به آن اشاره کردم، در این مرحله قرار است دانش موجود را سازمان‌دهی و ارزیابی کند تا درنهایت یک ساختار یکپارچه برای سازمان ارائه بدهد.

وقتی سازمانی قصد راه‌اندازی و تبلیغ یک تغییر فرهنگی را برای همخوان کردن دانش و همچنین توسعه روحیه نوآوری در کارمندانش دارد، در این مرحله وارد عمل می‌شود.

مرحله چهارم- اشتراک و منفعت

◄ کیفیت دسترسی افراد به این دانش چگونه خواهد بود؟

ازجمله نکات مهم در مدیریت اندوخته‌های علمی، دسترسی آسان و همگانی به دانش است. پس در قدم اول باید سیستمی طراحی شود که خوب جواب بدهد و در قدم بعدی افراد باید در مورد روش استفاده از این سیستم آموزش ببینند.

** فراموش نکنیم که **

اجرای یک برنامه آموزشی که بتوان با آن شناخت افراد از سیستم را افزایش داد، تأثیرگذار خواهد بود.

اما عامل منفعت کجا خودش را نشان می‌دهد؟ استفاده از سیستم باعث می‌شود تا بهره‌وری سازمانی بالا برود، تصمیم‌گیری‌های بهتر انجام شود و کارمندان خلاقیت بیشتری از خودشان نشان بدهند.

نمونه‌ها و بهترین روش‌های مدیریت دانش

کاربرد این سیستم برای هر سازمانی متفاوت است. قصد دارم در ادامه پرکاربردترین انواع نمونه‌های مدیریت دانایی را در اختیار قرار بدهم.

آموزش، انجمن‌ها و اجتماعات، پرسش و پاسخ، مکان‌های تخصصی

مواردی که برایتان مثال زدم درواقع بهترین نمونه‌های نقل‌وانتقال دانش به‌صورت مستقیم از مرکز دانش هستند. حالا این انتقال می‌تواند به‌صورت حضوری، مبتنی بر دوره‌های آموزشی گسترده در یک شرکت، چت‌های آنلاین و گفت‌وگوهای گروهی باشد. ترکیبی از همه این موارد هم جواب می‌دهد.

● نکته: در مورد مکان‌های تخصصی باید اضافه کنم برای اینکه جنبه اثرگذاری مدیریت دانش بیشتر شود باید امکان جست‌وجو و دسترسی به اطلاعات برای اثبات و مستند کردن صلاحیت هر کارشناس وجود داشته باشد.

◄ مزایا

• پرسش‌های فوراً پاسخ داده می‌شود.
• امکان شفاف‌سازی در صورت ابهام موضوع وجود دارد.
• دوره‌های طوفان ذهنی به‌راحتی برگزار می‌شود. این نشست‌ها مزیت قدرت ترکیب تجارب و دانش افراد را در خود نهفته دارد.
• یادگیری‌های حضوری بهتر در حافظه ثبت می‌شود.

◄ معایب

• وقت‌گیر است و باعث دور شدن دارنده دانش از تکمیل فرایند کار می‌شود.
• راه‌اندازی و مراقبت از چنین سیستمی برای کارشناسان زمان‌گیر است.
• مستندسازی و ذخیره داده‌ها برای استفاده در آینده سخت است.
• با خروج دارنده دانش از شرکت امکان دسترسی به اطلاعات هم از دیگر افراد گرفته می‌شود.

مستندسازی‌ها، راهنما، دستورالعمل‌ها، آموزش و پرسش‌های رایج

این نوع از ارتباطات نوشتاری برای ذخیره‌سازی و انتقال دانش فوق‌العاده هستند. به لطف مدیریت دانش نوشتاری، یک سازمان می‌تواند برای ذخیره‌سازی، موضوعات موردنیاز خودش را برای ذخیره‌سازی طبقه‌بندی کند. در این مورد ابرداده metadata بسیار پرکاربرد است.

◄ مزایا

• می‌توان آن‌ها را بایگانی و به‌سادگی ذخیره کرد.
• به‌سادگی در اینترنت به اشتراک گذاشته می‌شوند.
• تخصص گروهی از افراد در یک مجموعه به‌راحتی ترکیب می‌شود.
• به‌شرط سازمان‌دهی درست، دسترسی سریع به راه‌حل اتفاق می‌افتد.

◄ معایب

• زمان بیشتری برای ایجاد کردن می‌طلبد.
• باید به‌خوبی سازمان‌دهی شود و در غیراینصورت دسترسی به آن سخت می‌شود.
• دانش باید به‌روزرسانی شود.

فروم ها، محیط‌های اشتراکی و شبکه‌های داخلی

این منابع آنلاین موتور محرک خوبی برای ارتباط و دورهم جمع شدن دانش‌اندوزان مختلف در یک مکان می‌شود. فروم های فرعی و گروها را می‌توان با توجه به هر موضوع یا سطح کارشناسان تقسیم‌بندی کرد.

◄ مزایا

• اشتراک باعث نوآوری می‌شود.
• کارشناسان بسیاری بدون در نظر گرفتن موقعیت جغرافیایی که دارند دورهم جمع می‌شوند.
• آسان‌سازی ارتباط با تیم‌های دورکار کمک می‌کند تا انتقال دانش و کارتیمی اتفاق بیفتد.

◄ معایب

• سروصدا و ازدحام ایجاد می‌کند.
• این دانش با افزوده شدن به بحث‌ها، به‌صورت فعالانه بررسی نخواهد شد.
• جست‌وجو در پیام‌ها و موضوعات مرتبط برای پیدا کردن پاسخ، وقت‌گیر است.
• پیام‌ها و موضوعات ممکن است بایگانی نشوند.

محیط‌های آموزشی و یادگیری

راه‌اندازی محیط‌هایی که یادگیری در آن یک دارایی در نظر گرفته می‌شود کاری می‌کند تا کارمندان مرتب خودشان را در چرخه آموزش قرار بدهند. تشویق زیرمجموعه برای بهره‌مندی از سیستم‌های مدیریت دانش درنهایت باعث می‌شود تا انواع مهارت‌های نرم و سخت آن‌ها بهبود پیدا کند. چنین اتفاقی آن‌ها را آماده پذیرش نقش رهبری در سازمان می‌کند.

اما چگونه می‌توان چنین چشم‌اندازی را عملی کرد؟ دسترسی به فناوری‌های توسعه فردی و یادگیری که در دسترس همه کارمندان باشد.

◄ مزایا

• کارمندان باانگیزه را هدایت می‌کند.
• مسیرهای آموزشی را می‌توان مشخص کرد.
• ساختار این محیط‌ها امکان شناسایی ساده‌تر موضوعات را فراهم می‌کند.

◄ معایب

• تلاش و تمرکز بالا برای ساخت و حفظ این محیط‌ها
• محتوای موردنیاز باید مرتب تولید و به روز شود.

مقالات و موارد مطالعاتی

مطالعات عمیق و تخصصی همیشه کامل‌ترین راهنمای موضوعی به‌حساب می‌آیند. با نگاهی به اقدامات انجام‌شده در این زمینه، نتایج و درس‌های آموخته‌شده بسیار باارزش هستند. تاآنجا که باید ثبت و بایگانی شوند.

◄ مزایا

• امکان بایگانی کامل مطالب آموخته‌شده را فراهم می‌کند.
• به‌سادگی می‌توان آن‌ها را به اشتراک گذاشت.
• برای انتقال اطلاعات پیچیده ارتباطی بسیار مناسب است.

◄ معایب

• زمان و مهارت بسیار زیادی را می‌طلبد.
• برای گسترش دانش زیاد از حد تخصصی است.

وبینارها

در عصر ارتباطات و فناوری، هریک از سمینارهای آنلاین به‌تنهایی قدرت زیادی برای انتشار نظرات بین تیم‌ها، شاخه‌های دانش و کل سازمان دارند.

◄ مزایا

• می‌توان هر وبینار را ضبط و یک‌بار دیگر تماشا کرد یا گوش داد.
• امکان حضور برای همه کارمندان علاقه‌مند به‌سادگی فراهم می‌شود.

◄ معایب

• برنامه‌ریزی و ارائه هر سمینار وقت‌گیر است.
• نیاز به سازمان‌دهی اصولی دارد.
• داده‌های مبتنی بر بازخورد

هر فرد درگیر در فرایند تولید و مدیریت چرخه عمر محصول، از طراحان بگیر تا فروشندگان و درنهایت مشتری‌ها می‌توانند بازخوردهای خودشان را در مورد سازمان و فرایندهای موجود در آن انتقال بدهند.

دسترسی یک‌به‌یک همه ذی‌نفعان و سهامداران به همین بازخوردها کمک می‌کند تا تغییرات اساسی مبتنی بر دانش و اطلاعات موجود اتفاق بیفتد.

فایل‌های پژوهشی

شرکت‌ها در فرایند توسعه پروژه و بررسی نظرات، اقدام به پژوهش‌های لازم در مورد بازار و مصرف‌کننده می‌کند تا به سه پرسش زیر پاسخ بدهد:

• چه چیزی لازم است؟
• چه ریزه‌کاری‌هایی باید در بازار رعایت شود؟
• ترندهای قابل پیش‌بینی در بازار کدامند؟

در طی همین فرایند، اطلاعات در سازمان به اشتراک گذاشته و به همه اعضای مجموعه فرصت استفاده از پژوهش‌های انجام‌شده داده می‌شود.

معرفی سه نرم‌افزار مدیریت دانش ایرانی

پیشنهاد می‌کنم اگر هنوز یک نرم‌افزار ایرانی کارآمد برای مدیریت دانایی کسب‌وکارتان انتخاب نکرده‌اید، این بخش را با وسواس بیشتری بخوانید!

نرم‌افزار تیم یار ERP

ویژگی‌های کلیدی:

• یکپارچگی مدیریت دانش تیم یار با سایر سیستم‌ها و زیرسیستم‌ها
• بهبود تجربه کاربری با سیستم مدیریت دانش
• امکان ویرایش اسناد و متن‎‌ها به‌وسیله ابزارهای ویرایش قوی و چندرسانه‌ای با قابلیت پیوست عکس و فیلم

نرم‌افزار دایتیک

ویژگی‌هایی که این نرم‌افزار دارد:

• تعداد اسپرینت در هر پروژه
• پشتیبانی از چارچوب اسکرام
• امکان گفتگو بر روی فعالیت
• مشاهده زمان دقیق کار بر روی یک فعالیت (Time Tracking)
• افزودن چک‌لیست به فعالیت
• مشاهده گزارش عملکرد هر فرد در ماه

نرم‌افزار نادین

ویژگی‌هایی که این نرم‌افزار دارد:

• تحت وب است و دسترسی کاربران به‌ویژه مدیران ارشد از هر نقطه جهان را به کمک اینترنت حتی از طریق تلفن همراه امکان‌پذیر می‌نماید.
• برای کلیه کاربران ، کاملاً قابل‌حمل و دارای محیطی کاملاً فارسی است.
• این سیستم قابلیت کسب، خلق، ارزیابی، ذخیره‌سازی، به اشتراک‌گذاری و بازیابی دانش‌های خلق‌شده توسط کارکنان سازمان در حین فرآیندهای کاری را در سطوح سازمان فراهم می‌نماید.
• به‌صورت کاملاً سفارشی و با توجه به سطح سازمان در اختیار کاربران قرار می‌گیرد و لذا کلیه نیازهای دانشی سازمان را پوشش خواهد داد.

مجموعه ما مفتخر است ضمن ارائه خدمات دانلود رایگان اپلیکیشن ذهن، دعوت کند تا سری به کتابخانه صوتی ما بزنید و انتخاب خودتان را در حوزه کسب و کار با خیال راحت انجام دهید. وقت، طلاست!

پایان‌بخش

به لطف مدیریت دانش، فعالیت‌های خلاقانه فرصت رشد و توجه بیشتری پیدا می‌کنند، مشتری‌ها دسترسی راحت و سریعی به بهترین روش‌های (خدمات‌دهی) دارند و جابه‌جایی و ورود و خروج کارمندان قدیم و جدید کمتر می‌شود.

این سه مورد، تنها بخشی از خوبی‌های یک سیستم منسجم سازمانی با هدف ارتقای بهره‌وری آن است. از رشد روزافزون اهمیت چنین سیستمی نباید غافل شد چراکه هرچه بازار موجود فضای رقابتی بیشتری پیدا می‌کند، نقش مدیریت علوم اندوخته پررنگ‌تر می‌شود.

به‌عبارت‌دیگر یکی از بهترین راه‌های پیشتازی در دنیای هرلحظه به روز کسب‌وکار این است که بر مبنای اصول فکری منعطفی حرکت کنیم. مدیریت اندوخته‌های علمی قدرت نشانه‌گیری مسائل از فاصله و در زمانی درست را برای یک سازمان فراهم می‌کند.

پرسش: آیا سازمان یا کسب‌وکار شما توانسته است به پیاده‌سازی یک سیستم مدیریت دانایی درست در برابر اطلاعات، تغییرات و نوآوری‌های جدید واکنش درست و سریعی نشان بدهد؟

منبع:

https://www.valamis.com/hub/knowledge-management

https://b2n.ir/r35985

این نوشته مدیریت دانش : چگونه خردمندان موفق به توسعه کسب و کارشان می شوند؟ برای اولین بار ظاهر می شود در ذهن.

با طرح این دو سؤال مهم شاید بد نباشد برای شروع، تعریف دقیق و ساده‌ای از افکار عمومی در اختیار داشته باشیم.

افکار عمومی یعنی چه؟

افکار عمومی مجموعه‌ای از دیدگاه‌ها و باورها در مورد مسائل مختلف و ازجمله آن‌ها، موضوعات سیاسی است. بسیاری از دیدگاه‌های مردم، چه به‌صورت فردی و چه به‌صورت مردمی، در مورد موضوعات متنوع فرهنگی، اجتماعی و از همه مهم‌تر سیاسی شکل‌دهنده ساختار افکار عمومی است.

این نظرات برای ارزیابی و تفسیر در اختیار مفسران و سیاستگذاران قرار می‌گیرد. افکار عمومی  به‌گونه‌ای هستند که می‌توان با تکیه‌بر آن‌ها، از احساسات و اندیشه فردی در مورد یک موضوع یا مسئله اطلاعات مفیدی دریافت کرد. بنابراین بخش مهمی از تصمیم‌گیری‌های سیاستگزاران بر اساس همین نظرات و درنهایت مدیریت آن‌ها انجام می‌شود.

حاکمان یک کشور با توجه به افکار عمومی، بخش زیادی از دغدغه‌های مردم را تحلیل و بررسی می‌کنند.

افکار عمومی چگونه شکل می‌گیرند؟

شاید برایتان جالب باشد که بدانید افکار عمومی چه پیشینه‌ای دارند و چطور شکل می‌گیرند. بسیاری از ما و شهروندان سایر کشورهای جهان با توجه به باورها و دیدگاه‌های شخصی خودشان، یک سری نظرات مختلف در حوزه سیاست، فرهنگ و اجتماع دارند. سرچشمه این افکار و باورها را باید در کودکی پیدا کرد.

باورهای ما از همان کودکی به‌تدریج و با گسترده‌تر شدن دنیای شخصی که در آن زندگی می‌کنیم، شکل می‌گیرد و رشد می‌کند. این باورها ارتباط نزدیکی با افکار فردی ما دارند که به پشتوانه همین دیدگاه‌ها، ارزش‌ها و انتظاراتی در مورد زندگی و مسائل مختلف برای خودمان تعیین می‌کنیم.

♦♦ اعتقاد به کسب حق آزادی بیان فارغ از جنسیت، زندگی باکیفیت، برابری جنسی و حفظ حریم شخصی ازجمله افکار عمومی است که همه ما در هر سرزمین و حاکمیتی خود را نماینده‌ای برای ابراز آن می‌دانیم.♦♦

نکته: افکار عمومی یا در یک کشور شکل می‌گیرد و بدون احساس خطر یا فشار روانی بیان می‌شوند یا فرد مجموعه‌ای از باورها و اصول ارزشی را با خود به کشوری می‌برد که احتمالاً اهمیت چندانی به افکار عمومی و تأثیر آن بر اداره دولت نمی‌دهند.

پس از دوران کودکی، باورهای شخصی ما در بزرگ‌سالی هم در شکل دادن به افکار عمومی تأثیرگذار هستند. درواقع این نظرات و باورها بر اساس تجربه زیسته و ارزش‌هایی هستند که در مسیر زندگی به آن‌ها دست پیدا کرده‌ایم.

همچنین مدیریت افکار عمومی جامعه‌ای که افراد در آن، دچار رفتارهای نژادپرستانه یا تعصبی هستند ممکن است به‌سختی انجام پذیرد چراکه چنین جامعه نگاه و باور بدبینانه‌ای در مورد حاکمان کشور خوددارند.

وقتی صحبت از افکار عمومی و چگونگی شکل‌گیری آن به میان می‌آید باید به تأثیر زمان در عادی‌سازی دیدگاه‌ها، نظرات در مورد دیگر افراد جامعه، رویدادها و نظرات توجه داشت. این زنجیره نظرات شامل احساس ما در مورد آنچه باید اتفاق بیفتد و همچنین آنچه به نفع حاکمیت است می‌شود.

به‌عبارت‌دیگر

اساس افکار عمومی همین نظرات، احساسات و نتیجه‌گیری‌ها در مورد شیوه اداره کشور است.

فاکتورهای تأثیرگذار بر افکار عمومی

نباید از اهمیت شناسایی و بررسی فاکتورهای مهم و اثرگذاری، در قدم اول، برای مدیریت افکار عمومی غافل شد. در ادامه به چهار فاکتور مهم در شکل‌گیری افکار عمومی می‌پردازم.

فاکتورهای محیطی

این فاکتورها نقش بسیار حیاتی در شکل‌گیری و توسعه افکار و نظرات عمومی بازی می‌کنند. جوامع کوچکی مثل خانواده، دوستان، همسایه‌ها،  محل کار، انجمن‌های مذهبی یا مدارس ازجمله نقاط فراگیر برای روح بخشیدن به افکار عمومی هستند.

این‌یک اصل اثبات‌شده است که همه ما معمولاً دیدگاه‌هایی داریم که همخوانی بیشتری با همین جوامع کوچک دارند. پژوهش‌های انجام شده نشان می‌دهند وقتی شما ازنظر سیاسی به یکی از حزب‌های کشور پایبند باشید درحالی‌که خانواده یا دوستانی دارید که طرفدار حزب مخالف شما هستند، احتمال اینکه شما به جمع حزب مخالف بپیوندید و مثل جمع، طرفدار آن‌ها باشید زیاد است.

یافته‌های مربوط به دوران جنگ جهانی دوم هم در تأیید همین واقعیت بوده است؛ تلاش برای همخوانی سرباز با جامعه جدید پس از انتقال به جوخه دیگر.

رسانه‌های حاکم و شبکه‌های اجتماعی

روزنامه‌ها و وب‌سایت‌های خبری، شبکه‌های اجتماعی، رادیو و تلویزیون، ایمیل و وبلاگ‌ها  نیز ازجمله موارد تأثیرگذار در تأیید افکار عمومی هستند. رسانه‌های حاکم و شبکه‌های اجتماعی همچنین باعث پویایی افکار عمومی  و عمل‌گرا شدن صاحبان این افکار می‌شوند.

بسیاری از کمپین‌هایی سال‌های اخیر در ایران درواقع اهرم اصلی بیداری عمومی و حساسیت بخش گسترده‌ای از مردم برای حضور پررنگ‌تر در برخی رویدادهای سیاسی و اجتماعی بوده است.

دنیای شبکه‌های اجتماعی  و رسانه‌های حاکم آن‌قدر گسترده است که بدون شک یکی دیگر از مهم‌ترین نقش‌های آن شناساندن افکار عمومی به افراد جامعه است. از طرفی رهبران سیاسی دولت‌ها به لطف همین رسانه می‌توانند مخاطبان خودشان را داشته باشند و بدین ترتیب یک گام دیگر برای مدیریت افکار عمومی‌بردارند.

نکته جالب‌توجه در مورد جایگاه رسانه‌ها در جامعه این است که فرصت یکپارچه شدن افکار عمومی در مقیاس بزرگ‌تر را فراهم می‌کند. بنابراین مخاطب در کوتاه‌ترین زمان ممکن و با وجود حجم زیادی از هشتگ های ایجاد شده، می‌تواند دسترسی سریع و ساده‌ای به افکار عمومی داشته باشد.

با رواج رسانه‌های جمعی- تلویزیون، رادیو، ماهواره و در دهه‌های اخیر شبکه‌های اجتماعی- رویداد مهمی مثل انتخابات با نمایش برخورد نظرات متفاوت و مناظرات مردم و سران سیاسی شکل دیگری به خود گرفت.

گروه‌های مشترک‌المنافع

گروه‌های مشترک‌المنافع، سازمان‌های غیردولتی (NGO)، گروه‌های مذهبی و اتحادیه‌های کار و کارگری زمینه شکل‌گیری و توسعه افکار عمومی را در مورد دغدغه‌هایی که دارند فراهم می‌کنند.

همه این گروها با داشتن دغدغه‌های مختلف سیاسی، اقتصادی و ایدئولوژیک در تلاش هستند که به لطف رسانه‌های حاکم و شبکه‌های اجتماعی بر افکار عمومی تأثیر بگذارند یا به‌صورت شفاهی مسائل خود را مطرح کنند.

◄◄ اعتصاب کارگران نیشکر هفت‌تپه خوزستان ازجمله نمونه‌های بسیار تأثیرگذار از فعالیت اتحادیه‌های کارگری برای جهت‌دهی به افکار عمومی بودند.

شاید برایتان جالب باشد بدانید که

برخی از گروه‌های مشترک‌المنافع در سراسر جهان از ابزار تبلیغات و روابط عمومی برای اعلام دغدغه‌های خود و جلب افکار عمومی استفاده می‌کنند.

همچنین ازجمله تاکتیک‌های پرطرفدار در چند سال اخیر می‌توان به رأی‌گیری غیررسمی انجمن‌ها و گروه‌های غیردولتی اشاره کرد که در چند سال اخیر موج گسترده‌ای از این روش اطلاع گیری در مورد افکار عمومی در کشور ما به وجود آمده است.

بسیاری از اتحادیه‌ها و انجمن‌ها به لطف بستر جهانی شبکه‌های اجتماعی اقدام به رأی‌گیری از اعضا و حامیان خود، چه به‌صورت ارسال پیامک و چه  در وب‌سایت، کرده‌اند.

دلایل برگزاری این رأی‌گیری‌های غیررسمی می‌تواند محدوده‌ای از ارزش سرگرمی تا نقش کاربردی در دست‌کاری افکار عمومی داشته باشد به‌ویژه از سوی گروه‌های مشترک‌المنافع یا سازمان‌هایی خاص که برخی از آن‌ها از نتایج نظرسنجی دروغین به‌عنوان ابزاری برای خوب‌تر جلوه دادن خود استفاده می‌کنند.

سران(رهبران) فکری

این فاکتور نقشی اساسی را در تعریف مشکلات مردم و تأثیرگذاری بر افکار عمومی در مورد خودشان به خود اختصاص داده‌اند.  رهبران سیاسی، درصورتی‌که بخواهند توجه رسانه‌ها را به خود جلب کنند، مشخصاً می‌توانند یک مشکل ناشناخته را به مسئله و دغدغه‌ای ملی تبدیل کنند.

یکی از روش‌هایی که سران فکری برای جمع‌آوری نظرات و حل اختلافات بین آن‌هایی که توافق اصلی را در مورد یک موضوع باهم دارند، انتخاب می‌کنند نمادسازی خلاقانه یا تولید شعار و تکیه‌کلام است.

آن‌ها از این روش برای مدیریت افکار عمومی استفاده می‌کنند که یکی از نمونه‌های آشکار از نقش رهبران فکری به جنگ جهانی اول برمی‌گردد.  وودرو ویلسون Thomas Woodrow Wilson بیست و هشتمین رئیس‌جمهور آمریکا که جزو متحدان در این جنگ به شمار می‌آمد شعار « جنگی برای پایان دادن به همه جنگ‌ها» را با هدف « ساختن جهانی امن به نفع دموکراسی»، سر داد.

درحالی‌که روابط پس از آغاز جنگ جهانی دوم با اتحاد جماهیر شوروی داشت با عنوان «جنگ سرد» شکل می‌گرفت. گوینده این عبارت اولین بار مشاور رئیس‌جمهور، برنارد باروک Bernard Baruch بود که در سال ۱۹۴۷ آن را مطرح کرد. با طرح علنی موضوع جنگ سرد، نمادها و شعارها به‌راحتی برای بخش بزرگی از جامعه و مخاطبین رسانه حاکم و شبکه‌های اجتماعی ساخته شد. این روش درواقع سنگ بنای اصلی افکار عمومی در مورد هر موضوع موردتوجه جامعه بود.

نباید فراموش کرد که رهبری فکری مربوط به چهره‌های برجسته در جامعه نمی‌شود. بلکه هر فردی را شامل می‌شود که دیگران به‌نوعی طرفدار و دنباله‌روی او در مورد موضوعی خاص هستند.

بنابراین در یک گروه اجتماعی این شخص محبوب ممکن است شهرت سیاسی داشته باشد و دیگری به دلیل دانش سیاست خارجی مشهور باشد درحالی‌که فرد پرطرفدار بعدی می‌تواند یک کارشناس املاک باشد.

پس این رهبران عموماً بیرون از حلقه ارتباطی شخصی خودشان، دوستان و نزدیکان، شناخته شده نیستند درحالی‌که اثر پیش‌رونده نقش آن‌ها در شکل‌گیری و مدیریت افکار عمومی چشمگیر است.

اثرات پیچیده

بر کسی پوشیده نیست که ویژگی‌های روان‌شناختی، محیط فردی و اثرات بیرونی دیگر نقش اصلی و مهمی را در شکل‌گیری افکار فردی ایفا می‌کنند. با این اوصاف کار چندان ساده‌ای نیست که بگوییم افکار عمومی در مورد یک مسئله یا موضوع چطور شکل می‌گیرد.

البته نباید از تغییر این افکار هم غافل شد. یک سری از این نظرات و باورها هستند که تحت تأثیر رویدادها یا محیط‌های خاص هستند درحالی‌که در موارد دیگر، تعیین فاکتورهای برونی بر شکل‌گیری این فکرها چندان ساده نیست.

البته  یک سری افکار عمومی قابل پیش‌بینی هستند و می‌توان آن‌ها را بررسی و شناسایی کرد. برای نمونه افکار عمومی در مورد برخی کشورها تا میزان زیادی بستگی به حاکمیت حاکم بر آن کشور دارد.

نکته جالب‌توجه و البته آشنا اینجاست که وقتی مردم همخوانی چندانی با شرایط حاکم نداشته باشند، دیدگاه خودشان را تغییر می‌دهند. مورد مشابه می‌تواند یک رویداد خاص مثل بلایای طبیعی و مصائب انسانی باشد. این دو مورد باعث تشدید آگاهی نسبت به مشکلات جدی یا دغدغه‌ها می‌شود یا زمینه تغییر در افکار عمومی را ایجاد می‌کند.

برای مثال افکار عمومی در مورد محیط‌زیست با خبرسازی‌هایی در مورد فاجعه چرنوبیل، انفجار رآکتور هسته‌ای در اکراین روسیه در سال ۱۹۸۶، از سوی مارگارت تاچر، نخست وزیر انگلیس در سال ۱۹۸۸ به‌عنوان یکی از معضل‌های زیست‌محیطی و همچنین نشت تانکر نفتی اکسون والدز Exxon Valdez  در سال ۱۹۸۹ شکل دیگری به خود گرفت یا دچار تغییراتی با دغدغه‌های جدید شد.

روش‌های مدیریت افکار عمومی

در ادامه قصد دارم با چند راهکار ساده، چند قدم برای مدیریت افکار عمومی‌برداریم.

مردم را نباید فراموش کرد

مردم خواهان این هستند که دولت به منافع آن‌ها توجه داشته باشد. استراتژی‌های بحران که تا سطح « هرچه قدر می‌توانی کمتر بگو» احتمالاً کاری می‌کند تا دولت در نظر مردم، تصویر نادرستی بگیرد. آیا بحران و آشفتگی افکار عمومی یعنی حاکمیت باید فوراً اقدام به پیگیری اوضاع کند؟ شاید این‌طور نباشد. چون نیاز است تا روی این وضعیت کار شود.

بحران و اغتشاش افکار عمومی معمولاً باعث ایجاد فرصت‌هایی می‌شود. ضمن اینکه بیشتر شبیه نگه‌داشتن یک اژدها با دم است. نباید فراموش کرد که مردم، باهوش و جست و جو گر هستند.

بنابراین، دولت یا حاکمیتی که اعتبار درستی در نگاه مردمش داشته باشد، افکار عمومی خواهان حمایت آن از باورهایشان و به عبارتی مدیریت افکار عمومی هستند.

در نقطه مقابل و با مشاهده بی‌اعتباری دولت، باید منتظر مردمی بود که حتی احساس همدردی هم نسبت به حاکمیت ندارند که معمولاً این روش، بهترین انتخاب است.

اوضاع نباید از این بدتر شود

اولین هدف مدیریت افکار عمومی، ارتباطات بحران، باید این باشد که اوضاع بدتر از وضعیت فعلی نشود. پاسخ سریع به وضعیت شاید در راستای حفظ وقت گران‌بهای ما باشد اما نباید فراموش کرد که باید به‌درستی این پاسخ داده شود.

بهترین کار این است که بحران را با انتخاب‌های دم‌دستی بدتر نکنیم. اگر خبرنگاری قصد مصاحبه تلفنی دارد بهتر است این کار انجام نشود. انجام مصاحبه تلفنی درست بعد از بحران افکار عمومی، مدیریت را سخت می‌کند.

در چنین وضعیتی معمولاً فرد مسئول که مصاحبه را پذیرفته است بعداً متوجه می‌شود که همه آنچه تعریف کرده بود تحریف‌شده  یا جنبه‌های منفی به حرف‌هایش تزریق و خبرنگار داستان دیگری را منتشر کرده است.

مدیریت افکار عمومی یعنی هدایت بحران با ابزار درست. می‌توان از گزینه پاسخگویی با ایمیل استفاده کرد. دستکم در ابتدای بحران. این تصمیم چند نتیجه با خود به همراه دارد:

• با این روش، فرصت بیشتری برای فکر کردن به جواب‌هایی که قرار است داده شود، وجود دارد.
• به خبرنگار نشان داده می‌شود که موضوع برای او هم اهمیت دارد فقط زمان بیشتری نیاز است.

در مدتی که برای پاسخگویی زمان خریداری می‌شود، می‌توان وضعیت را با بررسی رسانه‌های اجتماعی ارزیابی کرد تا پاسخ درستی ارائه شود.

هدف از مدیریت افکار عمومی را فراموش نکنیم

این فرایند به ما یک تصویر بزرگ و کلی می‌دهد: باید از دولت مراقبت کرد. وقتی بحران ارتباطات در مقیاس کلان پیش می‌آید درواقع مدیریت آن یعنی:

• حفاظت از اعتبار حاکمیت
• محافظت از قیمت سهام
• حمایت و مراقبت از مردم

شاید بخشی از این معادله مربوط به حفظ پول و سرمایه ارزی کشور باشد ولی نباید فراموش کرد که استراتژی کوتاه‌مدت ممکن است کوته‌بینانه باشد. اینکه دولت بتواند مشاغل حقوقی را ساده‌تر کند( در همین فرایند پول دولت هم حفظ می‌شود) می‌تواند بهترین هدف و استراتژی به‌حساب بیاید.

اما اگر بهای محافظت از دولت، به خطر انداختن اعتبار ملی باشد، در بلندمدت به قیمت کاهش قیمت سهام یا فرار مغزها تمام می‌شود که هزینه‌ای به‌مراتب بیشتر دارد. بنابراین هم اهداف بلندمدت و هم اهداف کوتاه‌مدت باید سنجیده شوند.

واقعیت از زوایای مختلفی قابل‌مشاهده است

مدیریت افکار عمومی باید استراتژیک باشد. گروهی اسم « چرخش» را برای آن انتخاب می‌کنند و به نظر چندان هم نادرست نیست. حاکمیت « باید» از خودش در شرایط بحران اذهان عمومی دفاع کند؛ با ذی‌نفعانش، با کارمندانش، با رهبرانش و البته با مصرف‌کننده‌هایی که دارد.

پیامی که از بحران منتقل می‌شود باید با واقعیت همخوانی داشته باشد و البته نباید فراموش کرد که واقعیت را از چندین زاویه می‌توان مشاهده کرد. وقتی آن را یک فرصت می‌بینیم، تا حدودی نقش اهرم پیدا می‌کند.

با پاسخ مناسب و به‌موقع از سوی ذی‌نفعان، بحران می‌تواند یک فرصت مفید و سودمند باشد. پس اگر دورتر از واقعیت باشد به نفع حاکمیت نیست.

تعادل در برخورد با خبرنگاران

بخت با کسی یار است که ارتباطش با خبرنگاران با ایمیل و هرگونه متن نوشتاری برقرار می‌شود. چون با دریافت و مشاهده ایمیل حاوی پرسش‌ها، فرد مسیری از سفر پرسش و پاسخ را در مقابل دیدگانش طی می‌کند.

با دریافت متن سؤالات، این قدرت وجود دارد که فوراً و البته در بازه زمانی مناسب و مدیریت‌شده پاسخی همدلانه و مطابق با سؤالات آن‌ها و گفت‌وگو با رسانه‌های جمعی ترتیب داده شود.

رویارویی با خبرنگاران فرصت اقدام فعالانه را فراهم می‌کند. درصورتی‌که حس می‌کنیم قرار است اتفاقی بیفتد و این اتفاق اجتناب‌ناپذیر است، بهترین تصمیم این است که با آن روبه‌رو شویم و همچنین مشخص کنیم برای مدیریت اوضاع چه روشی برای حل مسئله باید پیاده کرد.

اینجاست که جایگاه شخصیت‌های حقوقی و وکلا خودش را نشان می‌دهد. وکلا با بیان موقعیت کاری می‌کنند تا تفاوت قابل توجهی در نتیجه اقدام قضایی صورت بگیرد.

خطاها باید به ما بیاموزند

اینکه از اشتباهاتمان درس بگیریم و به لطف این آگاهی، زمین را جای بهتری برای زیستن کنیم شاید سخت باشد. این سختی، یعنی مورد هدف قرار گرفتن غرور و دارایی ما. اگر این مسیر ما را دورتر می‌برد و برایمان هزینه دارد در عوض انسانیت و فروتنی تصویر بهتری پیدا می‌کند و نتیجه بهتری برایمان رقم می‌زند.

عبرت گرفتن از اشتباهات کاری می‌کند تا ذی‌نفعان خودمان را حفظ کنیم که این شامل مردم هم می‌شود. شاید از تبعات این آگاهی، شادی اندکی باشد ولی فایده‌ای که برایمان دارد به‌مراتب اثرگذارتر و چشمگیرتر است.

پذیرش خطاها لزوماً نباید علنی باشد مخصوصاً در ابتدای بحران و درست درزمانی که اوضاع پیچیده است. اما عالی می‌شود اگر با خودمان تکرار کنیم

« حالا که با مشکلات روبه‌رو شدم آن‌ها را ریشه‌یابی می‌کنم تا بهترین راه برای حل آن‌ها را بیابم.»

درواقع به جای ادای جمله « اشتباه کردم» با گفتن عبارت بالا، یک موقعیت شرطی هوشمندانه درست می‌کنیم که متفاوت است. با این اوصاف، حالا برمی‌گردیم به مزیت پاسخ‌های مکتوب در بازه زمانی مشخص به جای گفت‌وگوهای شفاهی که نیازمند پاسخ سریع و بعضاً فکر نشده هستند.

باور به اینکه « ذات بشر» علیه ما است

این جمله، زیادی ترسناک و مبهم و غیرمتعارف نیست؟! اجازه بدهید کمی این عبارت را برایتان بیشتر توضیح بدهم.

همه ما طبیعتاً به سمت بحران کشیده می‌شویم که این تمایل به نقطه منفی نام دارد. این وضعیت برای خیلی از نویسندگان و خبرنگاران آشناست. چرا؟ چون آن‌ها به‌خوبی می‌دانند که اخبار ناراحت‌کننده بیشتر از خبرهای خوب بازدید دارد. در دنیای فناوری و شبکه، منجر به کلیک و همخوان کردن می‌شود. این، یعنی مدیریت افکار عمومی.

فراموش نکنید که

خبرهای بد، همیشه پول‌ساز هستند.

پس اینکه بسیاری از انتشارات و خبررسانی‌ها وضعیت را بدتر ازآنچه هست نشان بدهند درواقع به نفعشان است. چنین وضعیتی همواره اتفاق می‌افتد و این ما هستیم که برای مدیریت خود باید بهترین تصمیم را بگیریم.

مهم: مجهز بودن به تفکر سواد رسانه‌ای آگاهی فردی نسبت به این موضوع را افزایش می‌دهد.

همچنین می‌توانید با دانلود رایگان اپلیکیشن ذهن، افتخار حضور در کتابخانه صوتی این مجموعه را برای دانلود کتاب های مورد علاقه خود در حوزه فردی و توسعه کسب و کار نصیب ما کنید.

پایان‌بخش

مدیریت افکار عمومی لزوماً منحصر به زندگی فردی ما نمی‌شود. یا بهتر است این‌گونه نوشته شود که در مقیاس کلان روش‌های کارآمدی وجود دارد که همه ما با الهام از آن می‌توانیم مسیر مدیریت شخصی زندگی خودمان را پیدا و هموار کنیم.

مجموعه ما مشتاقانه منتظر ثبت دیدگاه شما خواننده عزیز در مورد تجربیات مدیریتی‌تان در عرصه مختلف زندگی ازجمله کنترل افکار عمومی است.

منبع:

https://courses.lumenlearning.com/americangovernment/chapter/the-nature-of-public-opinion/

https://www.britannica.com/topic/public-opinion/Mass-media-and-social-media

https://blog.reputationx.com/proactive-crisis-communications

این نوشته مدیریت افکار عمومی: یک شمشیر دولبه با اثری چشمگیر برای اولین بار ظاهر می شود در ذهن.

تصور کنید آماده رفتن به سر کار هستید، داخل ماشین خودتان، در ایستگاه مترو یا حتی مشغول ثبت کارت حضوروغیاب که ناگهان ذهن‌تان مشتی تصویر یا افکار عجیب‌وغریب را به سمت شما نشانه می‌گیرد. حالا شما با مغزتان گلاویز شده‌اید فقط به خاطر اینکه دارد یک بلایی سرتان می‌آورد!

این افکار واقعاً چه می‌توانند باشند؟ چیزهایی خجالت‌آور یا مسائل ممنوعه و غیرقابل‌پذیرش از طرف اجتماع یا حتی از این‌ها آزاردهنده‌تر، مثل آسیب زدن به کسی که در واقعیت اصلاً دوست ندارید این کار را نسبت به او انجام دهید.

هرچه که باشد، این فکرهای غیرمنتظره که به قلمرو ذهن شما هجوم می‌آورند فقط برای شما نیستند. نگران نباشید. شما تنها نیستید.

در مورد افکار مزاحم بیشتر بدانیم

پیش از آنکه راهکاری برای مدیریت افکار مزاحم پیدا کنیم شاید بد نباشد کمی عمیق‌تر با فکرهای بی‌موقع و مزاحمی که به سراغ ما می‌آیند آشنا شویم.

افکار مزاحم افکاری هستند که پا به ناخودآگاه فرد می‌گذارند بی‌آنکه خبری بدهند یا فرد نیاز به یادآوری داشته باشد. محتوای این افکار هشداردهنده، آزاردهنده یا حتی ظاهراً عجیب‌وغریب است.

این افکار با یک سری نقاط مشترک گریبان خیلی از ما را می‌گیرند؛ اما یک سری از افراد حسابی درگیر آن‌ها می‌شوند که درنهایت فشار خیلی زیادی به روان آن‌ها تحمیل می‌شود.

دلیل شکل‌گیری افکار مزاحم چیست؟

آیا می‌توانیم این فکر و خیال‌های مزاحم را طبیعی بدانیم؟ قبل از جواب دادن به این سؤال همه‌گیر بهتر است بدانیم کسی هنوز دقیقاً نمی‌داند دلیل ناگهان آمدن این فکرها چیست ولی جمعی از روانشناسان نظریه‌هایی دارند.

خانم لین سامرستاین Lynn Somerstein در سال ۲۰۱۶ عنوان می‌کند که شاید افکار مزاحم نشانه‌ای از وجود مسئله‌ای سخت یا اشتباه در زندگی فرد باشند. احتمالاً او درگیر مشکلاتی در رابطه‌اش باشد، از استرس در محیط کارش رنج ببرد، خستگی ناشی از پدر یا مادر بودن داشته باشد و در تلاش است تا دردسری برایش درست نکند.

هرچند به جای اینکه مشکل به‌خوبی حل و به فراموشی سپرده شود، با روش‌های دیگری راهی برای آمدن به سطح پیدا می‌کند.

دکتر هانا ریس Hannah Reese در سال ۲۰۱۱ فرض را بر این می‌گذارد که احتمالاً این افکار منفی ظاهر می‌شوند چون ما قصد نداریم آن‌ها را عملی کنیم. به‌عبارت‌دیگر، اگرچه اصلاً دنبال انجام آن فکر و خیال‌ها نیستیم، مغز ما فقط آن‌همه چیزهای بی‌معنی نامناسب را که تصور می‌کنیم، بیرون می‌ریزد. اما چرا؟ سؤال خوبی است!

مارتین سیف Martin Seif  و سالی وینستون Sally Winston، دو متخصص افکار پریشان و مزاحم، در سال ۲۰۱۸ توضیح جالبی برای توضیح دلیل این فکر و خیال‌ها دارند:

« مغز ما گاهی به سراغ ساختن فکرهای به‌دردنخور می‌رود و این فکرها فقط بخشی از جریان بی‌فایده خودآگاه ما هستند. افکار بی‌فایده معنایی ندارند. اگر آن‌ها را جدی نگیرید یا درگیرشان نشوید در خودآگاهتان ناپدید می‌شوند.»

اگرچه هنوز هم نمی‌دانیم که این افکار از کجا سر درمی‌آورند و البته بد نیست بدانیم که همچنان هم به سراغ ما خواهند آمد تا اذیت کنند.

** فراموش نکنیم که **

هرچه بیشتر تلاش کنیم به موضوعی فکر نکنیم بیشتر درگیر آن می‌شویم.

به شما گفته می‌شود که به « یک فیل بنفش» فکر نکن. می‌توانید به هر چیزی در دنیا فکر کنید به‌جز فیل بنفش. حالا به نظر خودتان این تلاش برای فکر نکردن به فیل بنفش چقدر می‌تواند ادامه داشته باشد؟ برای خیلی از ما تسلیم شدن در برابر یک فکر یا تصویر که ما را از دیدن آن منع می‌کنند، چندان طول نمی‌کشد.

بهتر است به خاطر بسپاریم که

وقتی فرد مغز سالم و فاقد هرگونه اختلالی دارد و می‌داند که چطور افکار شخصی را زیر نظر بگیرد و به‌درستی هدایتشان کند، این فکر و خیال‌های مزاحم جز مشتی تصویر روی صفحه ذهن او نیستند.

اما در نقطه مقابل اگر فرد متوجه یک سری افکار آزاردهنده، ناخواسته و ناگهانی شده باشد که مرتب به سراغش می‌آید، احتمالاً درگیر نوعی اختلال جدی مغزی شده است.

شاید برایتان جالب باشد که با دو نوع شایع از اختلالات ذهنی ناشی از هجوم افکار مزاحم بیشتر آشنا شوید:

◄ اختلال اضطراب  anxiety

◄ اختلال وسواس فکری Obsessive-Compulsive Disorder یا OCD

همچنین نشانه‌ای از افسردگی، اختلال استرس پس از حادثه PTSD، اختلال شخصیت مرزی یا اختلال کم‌توجهی- بیش فعالی ADHD هم می‌تواند باشد.

مدیریت افکار مزاحم؛ دسته‌بندی آن‌ها

دکتر الن رایان Elaine Ryan هم به دسته‌بندی‌های شایعی از افکار ناگهانی آزاردهنده پرداخته که آشنایی با این دسته‌بندی کمک می‌کند بهتر با آن‌ها روبه‌رو شویم.

◄ افکار مزاحم در مورد فعالیت‌های جنسی

فکرها و تصوری از تجربه سکس خشونت‌بار یا رابطه جنسی با افراد یا وسایل نامناسب.

◄ افکار مزاحم در مورد بچه‌ها

مادر شاد و پرغروری که ناگهان دچار تصوری از پرت کردن کودکش از طبقه دوم خانه می‌شود. حتی افکاری مثل فشار دادن او تاجاییکه به او آسیب بزند به سراغش می‌آید.

◄ افکار مزاحم خشونت‌بار

مردی درحالی‌که همسرش مشغول خرد کردن سبزی است ناگهان تصور می‌کند او با چاقو دستش را می‌برد.

◄ افکار مزاحم در مورد جنبه‌های اعتقادی یک فرد مذهبی

فرد معتقد و باایمانی ناگهان و خیلی غیرمنتظره تصور می‌کند در ایستگاه ایستاده و با صدای بلند فحاشی می‌کند.

◄ افکار مزاحم در مورد اعضای خانواده

برادری که هرگز آسیبی به خواهرش نزده، حالا و خیلی ناگهانی فکر می‌کند دست و پای او را بسته و مشغول شکنجه اوست.

افکار مزاحم و چند مورد از مشکلات ذهنی

هرچه جلوتر می‌رویم تا برای مدیریت افکار مزاحم دانش بیشتری به دست بیاوریم متوجه می‌شویم که افکار مزاحم غیرمنتظره کاملاً عادی هستند. هرچند، اگر فردی خود را گرفتار چرخه افکار مزاحم تکراری می‌بیند احتمالاً با یکی از اختلالات ذهنی جدی که بالاتر اشاره کردم در حال دست‌وپنجه نرم کردن است.

قصد دارم در ادامه به ارتباط این فکر و خیال‌های مزاحم با شش نوع از اختلالات بپردازم که تصورات آزاردهنده نشانه رایج در همه آن‌هاست.

افکار مزاحم و اختلال اضطراب

فرد دارای اختلال اضطراب در مقایسه با افرادی که  اختلال وسواس فکری ( OCD )  دارند، تصویرسازی‌ها، خشونت و نامناسب بودن فکرها کمتر آزارش می‌دهد.

در اختلال اضطراب فراگیر، فرد مخصوصاً نگران امنیت اعضای خانواده‌اش است. درحالی‌که در نوع خاص دیگری از این اختلال، اختلال اضطراب اجتماعی (هراس اجتماع)، احتمالاً دردسرهایی را در عبور از خاطرات گذشته، وقتی مرتکب اشتباهات یا حرف‌ها و کارهای احمقانه می‌شوند، تجربه می‌کنند.

فرد دارای اختلال اضطرابی در رویارویی با افکار ناخواسته مزاحم اغلب بدترین کار را می‌کند؛ نشخوار فکری و تلاش برای رهایی از آن‌ها که در این مسیر قدرتی به دست می‌آورد که پیش‌ازاین نداشته است.

افکار مزاحم و اختلال وسواس فکری

اصلی‌ترین نشانه OCD همین افکار ناخواسته است. دکتر رابرت ل. لیهی Robert L. Leahy در سال ۲۰۰۹ این‌گونه به نقش افکار آزاردهنده در این نوع اختلال اشاره کرد:

« شما درگیر افکار یا احساساتی می‌شوید که از آن‌ها خوشتان نمی‌آید. اصلاً چرا این فکر و خیال‌های مریض، نفرت‌انگیز و ناخواسته به سراغ من می‌آیند!»

دکتر لیهی روانشناس از این فکرها به‌عنوان ارزیابی منفی افکار نام می‌برد. فکر می‌کنید « نکند مشکلی دارم که این افکار به سراغم می‌آیند. چون نباید این‌ها به مغز من خطور کنند.»

پس احتمالاً او تصمیم می‌گیرد با سه روش  به جنگ با این افکار برود:

◄ کنترل آن‌ها

◄ فرار از آن‌ها

◄ در مورد وضعیت و زندگی دیگران خیالش راحت باشد.

وجه تفاوت فردی که اختلال وسواس فکری دارد با سایر افراد در همین‌جاست؛ واکنش آن‌ها نسبت به افکار مزاحم باعث مشکلاتی در ادامه می‌شود.

دکتر دبرا کیسن Debra Kissen متخصص اضطراب برای ما فهرستی از شایع‌ترین افکار مزاحم ترتیب داد که بالاتر به آن‌ها اشاره کردم. ۹۰% افراد به یک مورد از این فهرست که دچارش شدند اشاره کردند.

اما تفاوت این ۹۰% با فردی که اختلال OCD دارد این است که دیگران « به میزان متعادلی» از این افکار رنج می‌برند؛ درحالی‌که اختلال وسواس فکری یعنی فشار فوق‌العاده در برابر این فکر و خیال‌ها.

** شاید بهتر باشد بدانید **

فردی که دچار اختلال وسواس فکری است از دو نشانه اصلی در رفتارهای خود رنج می‌برد:

• نشانه‌های وسواس– افکار و تصاویر تکراری، مداوم و ناخواسته که باعث استرس یا اضطراب می‌شوند.

مثال: ترس از آلودگی، رفتارهای وسواسی در مورد نظم دقیق و هندسی لوازم، افکار خشونت‌آمیز یا ترسناک در مورد آسیب زدن به خود یا دیگران، افکار ناخواسته در مورد موضوعات جنسی یا مذهبی.

• نشانه‌های اجبار– رفتارهای تکراری که فرد برای جلوگیری یا کاهش اضطراب مرتبط با وسواس فکری یا پیشگیری از وقوع اتفاقی بد مجبور به انجام آن‌هاست. این نشانه‌ها فقط برای مدتی باعث کاهش اضطراب می‌شوند.

مثال: شستن و تمیز کردن، چک کردن شیر گاز یا قفل در که حتماً بسته باشند، حساب‌وکتاب کردن، نظم و ترتیب، دنبال کردن یک روتین مشخص و سفت‌وسخت، به دنبال اطمینان خاطر بودن.

افکار مزاحم و افسردگی

فقط افرادی با اختلال اضطراب یا وسواس فکری درگیر افکار مزاحم نیستند بلکه افسردگی هم نشانه‌هایی از فکرهای ناخواسته ناراحت‌کننده را در خود گنجانده است.

شاید بهتر باشد بدانید که

تکرار افکار ناراحت‌کننده باعث افسردگی می‌شود مخصوصاً وقتی خود این فکرها، محتوایی پژمرده کننده داشته باشند.

این چرخه تکراری روان رنجور کننده معروف است به نشخوار فکری. نشخوار فکری کاری می‌کند تا فرد روی فکر، رفتار یا هر موضوع مسئله‌داری متمرکز شود تاجاییکه مثل کودکی که نگران از دست دادن اسباب‌بازی‌اش است از فکر کردن دست برندارد. این چرخه معیوب بارها

می‌چرخد و می‌چرخد و باعث می‌شود فرد تلاش کند راه‌حلی برای مسئله پیدا کند غافل از آنکه هرگز راه‌حلی به ذهنش نمی‌رسد جز افسردگی به دلیل فکر بیش‌ازحد یا نشخوار فکری.

فرد افسرده  با وجود این افکار مزاحم ممکن است رفتارهای زیر را نشان بدهد:

• ارزیابی بیش‌ازحد یک نفر ( مثلاً نظرات او مبتنی بر تفکر سیاه‌وسفید شکل می‌گیرد)
• همیشه روی موارد و افکار منفی تمرکز می‌کند و همیشه هم انتظار دارد بدترین‌ها اتفاق بیفتد.
• در مورد یک تجربه بد خاص بیش‌ازحد فکر می‌کند، نشخوار فکری، و آن را به همه تجربه‌های مشابه در آینده عمومیت می‌دهد.
• فکر بیش‌ازحد (گرفتار مغز خودش می‌شود و بیش‌ازاندازه چیزی را تحلیل می‌کند).
• بدون شناخت روحیات و خلقیات طرف مقابل تلاش می‌کند ذهن‌خوانی کند یا فرض را بر این می‌گذارد که طرف مقابل او می‌داند به چه فکر می‌کند یا چه قصدی دارد.
• پیش‌بینی می‌کند که اتفاق بدی قرار است بیفتد و همچنین می‌پذیرد که این پیش‌بینی جزو « تقدیر» اوست.
• هر بی‌اعتنایی یا توهینی را بزرگ‌نمایی می‌کند.
• افکار طرف مقابل را درست یا حقیقی در نظر می‌گیرد.
• نسبت به چیزهایی که در کنترل او نیستند احساس مسئولیت می‌کند و فرض را بر این می‌گذارد که بدترین‌ها قرار است اتفاق بیفتد.

نکته: این فکر و خیال‌ها در ذهن چنین فردی رفت‌وآمد می‌کنند و کاری می‌کنند تا از واقع‌گرایی و مشاهده موقعیت واقعی خودش دور بماند. او نمی‌تواند بپذیرد که این‌ها مشتی فکر هستند و لزوماً نباید درست باشند. این فکرها بازتابی از واقعیت نیستند.

افکار مزاحم و اختلال پس از حادثه PTSD

این نوع اختلال ذهنی هم نشانه‌هایی از فکر و خیال‌های آسیب‌رسان را در خود جا داده است. اما تفاوتی که با دیگر اختلالات دارد در مورد افکار پیش از حادثه یا زمان وقوع آن هستند تا اینکه افکاری مبتنی بر « اگر بشود چه می‌شود» باشند.

این دسته از افکار خیلی از اوقات با خاطرات مربوط به حادثه پیوند خورده‌اند و حتی ممکن است بازگشتی به همان حادثه باشند.

« گرفتار گذشته شدن» نشانه‌ای اختلال است. فرد مشکلاتی برای فراموش کردن آنچه برایش پیش‌آمده دارد و از طرفی مغز مرتب آن افکار مزاحم، خاطرات، به عقب بازگشتن‌ها و کابوس‌ها را به یاد می‌آورد. درواقع باید نام دیگر آن را « زندگی دوباره همان حادثه» دانست.

بخش دشوار ماجرا اینجاست که مغز حتی همان واکنش‌های بدنی تجربه‌شده در لحظه حادثه را برای فرد تکرار می‌کند که این وضعیت به‌مراتب از دفن گذشته در همان گذشته سخت‌تر است.

این نوع افکار آسیب‌رسان و مزاحم کاری می‌کنند تا سطح هوشیاری فرد در بالاترین حالت خود باشد یا وضعیتی روانی که معروف است به « وضعیت ستیز یا گریز».

تصور کنید که همیشه در وضعیت روانی « آماده باش» قرار داشته باشید و مغز شما مرتباً هورمون اپی نفرین (آدرنالین)  را ترشح کند که در موقعیت‌های خطرناک باید آزاد شود!

خاطرات اشتباه و نشانه‌های دیگر

شناخت همه نشانه‌های روانی در زمان رویارویی با افکار مزاحم بهترین استراتژی برای مدیریت افکار مزاحم است. اما آیا خاطرات اشتباه هم جزوی از افکار ناراحت‌کننده ناخواسته می‌توانند باشند؟

در اختلال پس از حادثه متوجه شدیم که فرد ممکن است با یک سری افکار مداوم، خاطرات و بازگشت به گذشته افکار مزاحم را تجربه کند. درحالی‌که در نوع دیگری از این خاطرات، فرد با اختلال وسواس فکری OCD احتمالاً با خاطرات اشتباه سروکار دارد.

اما منظور از خاطره اشتباه دقیقاً چیست؟

«  فکرهایی در ذهن فرد شکل می‌گیرد که مربوط به گذشته اوست. اما نمی‌تواند تشخیص بدهد این فکرهای مزاحم خاطرات مربوط به گذشته هستند یا واقعاً افکار مزاحم.»

خاطرات اشتباه در هرزمانی خودشان را نشان می‌دهند؛ چند ساعت پس از ماجرا ناگهان به سراغ فرد می‌آیند یا سال‌ها بعد. « فکر ناگهانی و خاصی از ماجرای ناراحت‌کننده‌ای که در زمان و مکان خاصی اتفاق افتاد» رایج‌ترین نشانه خاطرات اشتباه است.

این خاطرات ممکن است مبهم باشند اما هرچه فرد با آن‌ها بیشتر کلنجار می‌رود متوجه می‌شود که جزئیات بیشتری به دست می‌آورد. البته این جزئیات اشتباه هستند ولی فرد تداعی‌کننده نمی‌تواند اشتباه بودن آن‌ها را تشخیص بدهد.

مدیریت افکار مزاحم با انجام چند روش درمانی

کنترل یا درمان افکار مزاحم در زندگی روزانه یا در موارد جدی‌تر مثل اختلالات ذهنی که بالاتر در موردشان نوشتم به‌صورت کلی با انتخاب دو روش ممکن می‌شود؛ درمان یا دارو.

دارودرمانی

دارودرمانی‌های زیادی برای مدیریت افکار مزاحم یا درمان اختلال وسواس فکری وجود دارد. پزشک یا روان‌پزشک موردنظر داروی مناسب وضعیت فعلی فرد را در نسخه او می‌نویسد که عموماً شامل داروهای زیر می‌شود:

• کلومیپرامین Clomipramine- آرام‌بخش و ضدافسردگی
• فلوکستین Fluoxetine- ضدافسردگی و آرام‌بخش
• پاروکستین Paroxetine- ضدافسردگی
• سرترالین Sertraline- ضدافسردگی
• سیتالپرام Citalopram- ضدافسردگی
• ونلافاکسین Venlafaxine – ضدافسردگی

رفتاردرمانی شناختی  CBT ( Cognitive Behavioral Therapy  )

برای افرادی که تمایلی به دارودرمانی و تحمل عوارض جسمی پس از مصرف داروها ندارند، همچنین آن‌هایی که به توصیه پزشک بهتر است دارودرمانی نکنند یا آن دسته از افرادی که شدت هجوم افکار ناراحت‌کننده زیاد نیست و از پس مدیریت افکار مزاحم برمی‌آیند چندین و چند روش درمان مبتنی بر حرف زدن وجود دارد که همیشه مفید بوده است.

ازجمله این روش‌ها، رفتاردرمانی شناختی است که درواقع رایج‌ترین و گسترده‌ترین نوع آن‌هاست. این روش درمانی برای بسیاری از تشخیص‌های پزشکی جواب می‌دهد.

مؤسسه ملی سلامت ذهن National Institute of Mental Health در آمریکا یادآور شده است که رفتاردرمانی شناختی به همان اندازه دارودرمانی می‌تواند درمان اثرگذاری باشد. همچنین می‌تواند در کنار دارودرمانی برای افرادی که نشانه‌های شدیدتری دارند، مفید باشد.

این روش درمانی پرطرفدار راهکارهایی را برای مدیریت افکار و احساسات ناخواسته و منفی به افراد نشان می‌دهد تا در مسیر غلبه بر مشکل و بهبود سلامتی خودشان گام‌های مفیدی بردارند.

◄ پرسش: از آخرین مرتبه‌ای که از کمک یک درمانگر برای مدیریت افکار مزاحم یا رسیدگی به احوال روان کمک گرفتید چقدر می‌گذرد؟

درمان مبتنی بر تعهد و پذیرش  Acceptance and Commitment Therapy) ACT)

این روش درمانی شکلی از رفتاردرمانی شناختی است که تمرکز اصلی آن بر پذیرش وجود افکار و احساسات مزاحم است نه تلاش برای تغییر آن‌ها.

این پذیرش با ذهن آگاهی و پیشرفت طرز تفکر انعطاف‌پذیر ترکیب می‌شود و درنهایت کمک می‌کند تا فرد روان رنجور بپذیرد که او با این افکار ناراحت‌کننده زندگی می‌کند اما قرار نیست اجازه بدهد انرژی روانی‌اش به‌واسطه هجوم این افکار هدر برود.

شاید بهتر باشد با شش اصل مهم مدیریت افکار مزاحم در این روش درمانی بیشتر آشنا شویم:

• پاک‌سازی شناختی- بیاموزیم که وزنه کمتری برای افکار، تصاویر و احساسات منفی در نظر بگیریم.
• پذیرش- اجازه بدهیم افکار در ذهن ما شناور باشند بدون آنکه فشاری بر روان ما وارد کنند.
• زیستن در لحظه- تمرکز بر لحظه حال به جای نگرانی برای آینده یا پشیمانی برای گذشته. برای هر آنچه در اطراف ما رفت‌وآمد می‌کند، آغوش باز داشته باشیم.
• مشاهده خود- آگاهی و شناخت نسبت به خود برتر
• ارزش‌ها- تعیین اینکه چه چیزی برایمان اهمیت بیشتری دارد. در زندگی ما چه ستون‌هایی وجود دارند که با تکیه به آن‌ها زندگی می‌کنیم؟
• اقدام متعهدانه- هدف‌گذاری مبتنی بر ارزش‌های فردی و اقدام برای به ثمر نشاندن اهداف.

مدیریت افکار مزاحم با درمان شخصی

در کنار دارودرمانی و درمان زیر نظر روانشناس می‌توانیم با کمک خودمان هم از شر افکار ناراحت‌کننده خلاص شویم. در ادامه با هفت روش مفید برای تغییر دیدگاه و غلبه بر این فکر و خیال‌ها آشنا می‌شویم:

◄ مشخص کنیم که این افکار « افکار مزاحم» هستند.

◄ به خودمان یادآوری کنیم که رفت‌وآمد این فکرها دست ما نیست و ناخواسته است.

◄ بپذیریم که این افکار وجود دارند و در پستوی کوچکی از ذهن ما جا پیداکرده‌اند. برای راندن آن‌ها بیش‌ازحد تلاش نکنیم.

◄ در زمان شناور شویم و اجازه بدهیم که زمان سپری شود ( در فکر و خیال‌هایمان گیر نکنیم).

◄ فراموش نکنیم که همان مقدار کم هم زیاد است. کمی توقف کنیم و به خودمان زمان بدهیم. عجله‌ای نیست!

◄ قرار است این افکار مزاحم باز هم به سراغمان بیایند. پس منتظرشان باشیم.

◄ جلوی اضطراب را نگیریم. سرگرم همان کاری باشیم که تا قبل از پیدا شدن فکر و خیال‌ها انجام می‌دادیم.

مدیریت افکار مزاحم با مدیتیشن

از معجزه مدیتیشن غافل نشوید! تجربه ثابت کرده است که این تکنیک یکی از ساده‌ترین و کم‌هزینه‌ترین روش‌های مراقبت از ذهن در برابر افکار ناراحت‌کننده است.

مدیتیشن ازجمله بهترین ابزارها برای ذهن درمانی در راه غلبه بر این مشکل است. فراموش نکنیم که با انجام همین تمرین ساده می‌توانیم کیفیت زندگی خود را نیز بهتر کنیم.

با انتخاب این روش خودمراقبتی و درمانی مؤثر قرار است چه اتفاقی بیفتد:

• با افکار خودمان بهتر و بیشتر آشنا می‌شویم.
• میدانیم که این افکار از کجا سرچشمه می‌گیرند.
• به دنبال راه‌حلی برای مغز هستیم تا به جای توجه به افکار آزاردهنده، روی تصاویری که کمتر خوشایند هستند تمرکز کند و مسیر را برایش منحرف کنیم.

فراموش نکنیم که همه این کارها برای شناخت افکار، اجازه رفت‌وآمد به آن‌ها و هدایتشان به مسیری غیر از مسیر ماست.

بنا بر پژوهش‌های انجام‌شده، تمرین‌های ذهن آگاهی و مدیتیشن بخش ناخودآگاه ذهن فرد را هدف قرار می‌دهند- ۹۰% از « فرد» در این ناخودآگاه مخفی‌شده است؛ نظریه کوه یخی زیگموند فروید- و کمک می‌کنند افکار ناخواسته آسیب‌رسان از بین بروند و به جای درد و رنج و ترس بیشتر، باعث بهبودی می‌شوند.

برای شنیدن کتاب های صوتی بیشتر درحوزه توسعه فردی و مدیریت ذهن میتوانید ضمن دانلود رایگان اپلیکیشن ذهن، سری به کتابخانه صوتی مجموعه ما بزنید.

پایان‌بخش

افکار مزاحم قدرت زیادی دارند چون مثل قلاب به ذهن شما گیر می‌کنند. ماهیت غیرعادی و عجیب آن‌ها کاری می‌کند تا ما فشار و اضطراب را تجربه کنیم. بهتر است بگویم « چون ماهیتی ناشناخته دارند باعث اندوه و ترس می‌شوند».

بهتر است به خاطر بسپاریم که درگیر چنین فکر و خیال‌هایی شدن به معنی این نیست که ما مشکل خاص یا نگران‌کننده‌ای داریم. فکرهای ناخواسته مثل هر فکر دیگری در زندگی روزانه ما می‌آیند و می‌روند. مهم این است که برای مدیریت افکار مزاحم چطور و چقدر تلاش می‌کنیم.

صمیمانه امیدوارم با خواندن این مقاله نسبت به سلامت جان و روان خود دلسوزی بیشتر خرج کنیم و هر نشانه حتی سطحی را جدی بگیریم.

منبع:

https://positivepsychology.com/intrusive-thoughts/

این نوشته مدیریت افکار مزاحم چگونه آرامش فکری بیشتری به ارمغان می‌آورد؟ برای اولین بار ظاهر می شود در ذهن.

کشور عزیز ما ایران در بازه زمانی دهه چهل خورشیدی شاهد ظهور این گرایش از شاخه مدیریت بود که پس از چهار دهه افت‌وخیز، درنهایت در بازه زمانی دهه نود به مرحله بازنگری و غنی‌سازی رسید.

کاربرد اصلی مدیریت آموزشی چیست؟

همان‌طور که از اسمش هم پیداست، این گرایش مدیریت با سازمان‌ها و مؤسسات آموزشی سروکار دارد.  بااینکه در رشته‌ها و گرایش‌های زیادی در حوزه کسب‌وکار، صنعت، علوم سیاسی، اقتصاد، مدیریت و قانون پیشرفت‌هایی داشته است ولی همچنان نمی‌توانیم معنی مشخصی برای آن در نظر بگیریم.

با همه این اوصاف به نظرم مناسب‌ترین تعریف برای این گرایش می‌تواند عبارت زیر باشد:

« مدیریت آموزشی یک سرمایه‌گذاری انسانی پیچیده است که در آن منابع متفاوتی گرد هم می‌آیند تا دستاوردی باهم داشته باشند و همچنین به یک سری اهداف مشخص برسند. »

اصولاً این رشته را باید نوعی تلاش انسان دانست که بدون تأکید بر کاربرد فیزیکی و مکانیکی، می‌بایست به‌درستی برنامه‌ریزی و اجرا شود. در چنین تلاش نتیجه بخشی ما شاهد یک سازمان اجتماعی هستیم که روابط درون فردی انسان‌ها نقش اصلی را در آن بازی می‌کند.

بد نیست بدانیم که موفقیت این سبک مدیریتی در مؤسسات آموزشی مشروط به انعطاف و آزادی ازیک‌طرف و همچنین آداب مشخصی از سوی دیگر است که در این مورد بیشتر با هم می‌خوانیم.

تا اینجا برایتان نوشتم که به این نتیجه برسیم مدیریت آموزش با یک سری اقدامات عملی برای تضمین دستیابی به هدف در مکان‌های آموزشی سروکار دارد. و لازم است یک‌بار دیگر تکرار کنم که جایگاه چنین رویکردی در مؤسسات و سازمان‌های آموزشی است.

آشنایی با چند تعریف از مدیریت آموزشی

◄ پاول مونرو  Paul Monore ( از صاحب نظران علم آموزش در آمریکا)

مدیریت مدرسه ، به‌عنوان پیکر اصلی آموزشی، شامل یک سری اصول می‌شود که در درجه اول با تکنیک کلاس داری سروکار دارد و هدف اصلی‌اش آموزش عملی معلمان موفق است. وقتی صحبت از چنین رویکردی در مورد مدیریت آموزشی می‌شود، هر صاحب‌نظری اصول موردنظر را به روش خودش تفسیر می‌کند که البته اساساً با نگاه به اصول روانشناسی، اجتماعی و اخلاقی تعریف می‌شود.

◄ جی. تری پیج G. Terrypage و جی.بی تامس  J.B. Thomas  ( نویسندگان کتاب لغتنامه بین‌المللی آموزش International dictionary of education 1977)

نظریه و عملکرد سازمان و اداره مؤسسات و سیستم‌های آموزشی موجود.

◄ شلی اومانا Shelly Umana  ( نظریه‌پرداز در حوزه مدیریت آموزشی)

مدیریت ازنظر او یعنی روشی منسجم برای اندیشیدن. باید آن را یک موقعیت عملیاتی دانست برای توضیح آنچه انجام می‌شود، چطور انجام می‌شود و درک ما ازآنچه انجام می‌شود. به نظر اومانا مدیریت روشی عملیاتی است که باید باعث یکپارچگی آموزش و اجتماع شود.

به نظر می‌رسد با تعریفی که در مورد این روش مدیریتی نوشتم به این نتیجه برسیم که مدیریت آموزشی تلاشی همه‌جانبه برای دستیابی به یک سری اهداف آموزشی خاص است.

چنین رویکردی با  شیوه‌های آموزشی، هدف‌گذاری در فلسفه آموزشی، توضیح اصول در روانشناسی آموزشی و نقش مدیریت آموزشی در چگونه رسیدن به اهداف سروکار دارد. پس پر بیراه نیست اگر مدیریت آموزشی را فعالیتی پویا و پربازده در نظر بگیریم.

مؤسسات آموزشی مهره اصلی مرتبط با مدیریت آموزش هستند؛ از مدرسه و دانشگاه بگیر تا دفتر کار یک کارمند. دراین‌بین، تأثیر منابع انسانی و مادی را در آن هرگز نباید نادیده گرفت. چراکه میزان موفقیت این روش مدیریتی در هر برنامه آموزشی بستگی به هماهنگی و سازمان‌دهی این منابع دارد.

انواع مدیریت آموزشی کدام اند؟

شاید بهتر این باشد که با سه گروه از انواع این سبک مدیریت بیشتر آشنا شویم:

مدیریت منابع انسانی

وقتی صحبت از منابع انسانی به میان می‌آید باید به کل مجموعه افراد حاضر در آن سازمان، چه بخش آموزشی و چه غیر آموزشی توجه کرد. معلمان، کارمندان، پژوهشگران و دیگر اعضا مثل دانش‌آموزان و دانشجویان، پدر و مادرها، اعضای انجمن‌های آموزشی، اعضای بخش مدیریت همه و همه در حلقه منابع انسانی جای می‌گیرند.

وقتی در بحث انواع مدیریت آموزشی، مدیریت منابع انسانی به‌عنوان اولین دسته‌بندی معرفی می‌شود درواقع منظور تأکید بر اهمیت بالای آن است که به چگونگی انتخاب، استخدام، حفظ مقام و انگیزه کارمندان برای دستیابی به اهداف آموزشی توجه دارد.

نباید فراموش کرد که افراد درگیر در این حلقه باید از امکانات برابر برای دستیابی به بالاترین درجه موفقیت و رشد حرفه‌ای بهره ببرند. بنابراین، هر مؤسسه یا سازمان آموزشی برای اینکه به سطح مناسبی از تأثیرگذاری برسد باید تضمین کافی بدهد که افراد درستی با مهارت‌های درست در مکان و زمانی درست در اختیار دارد تا همه در کنار هم مسئولیت‌ها و خدمات مختلفی را به انجام برسانند.

به همین دلیل شناسایی و ارزیابی منابع انسانی لازم است. هر مدیری باید گزینش نیروی انسانی مناسبی داشته باشد، تقاضا و عرضه خدمات باید به‌درستی با هم همخوانی داشته باشند و همچنین نباید از پیش‌بینی نیازهای آینده سازمان غافل ماند.

مدیریت منابع انسانی یکی از مهم‌ترین شاخه‌های مدیریت آموزشی به‌حساب می‌آید که با هدف توسعه فردی و سازمانی با مشکلات محیط کار، چشم‌اندازهای بهبود شغلی، انتصاب و جابه‌جایی شغلی، انگیزه و امنیت شغلی، پیشرفت شغلی و سایر موارد  برخورد می‌کند. پس به‌جز همدلی، درک، نوع‌دوستی و مشارکت ازیک‌طرف و رفتار تعهد آمیز مناسب و شایستگی حرفه‌ای از طرف دیگر نمی‌توان از پس ناهمواری‌های این مسیر برآمد.

مدیریت منابع فیزیکی

هر سازمان یا مؤسسه‌ای در شرایط واقعی نیاز اساسی به یک سری زیرساخت اصولی دارد. این زیرساخت‌های اساسی عموماً برای همه ما و در هر مجموعه کاری شناخته و تعریف شده هستند؛ ساختمان‌ها، زمین‌های بازی، تجهیزات موجود، اسباب و وسایل، ماشین‌ها و ایستگاه‌ها.

بدون شک هرکدام از این موارد، متناسب با نیاز و دامنه فعالیت یک سازمان اهمیت و اولویت بیشتری دارند. از طرف دیگر آیتم‌هایی مثل کتابخانه، آزمایشگاه، سالن نشست و موارد مشابه ازجمله بخش‌های آموزشی یک مجموعه برای سازمان‌دهی امور آموزشی و برنامه‌های درسی مشترک هستند.

♦♦ مهم: دنیای مدرن علم و فناوری کاری کرده تا تجهیز مؤسسات آموزشی با انواع رسانه‌ها و مواد آموزشی، انواع مختلفی از ابزارهای الکترونیکی مثل رادیو، تلویزیون، رایانه، پروژکتور در کنار وسایل آموزشی سنتی مثل تصاویر، مدل‌ها، نمودارها، نقشه و مثل این‌ها با قیمتی منطقی به‌راحتی ممکن شود.

منابع فیزیکی هم مثل منابع انسانی باید به‌خوبی شناسایی و ارزیابی شوند. در این مسیر، راه‌اندازی، مراقبت و از همه این‌ها مهم‌تر استفاده درست از آن‌ها ازجمله موارد مورد توجه است.

فراموش نکنیم که منابع فیزیکی باید به‌درستی انتخاب، در موقعیت درستی راه‌اندازی و برای زمان درستی در نظر گرفته شوند. درواقع با رعایت این سه نکته است که می‌توان به‌راحتی نتیجه گرفت که بله، دستیابی موفقیت آمیز به اهداف سازمانی بدون هیچ سختی، خرید دوباره یا اتلاف وقت و انرژی، ممکن است.

و در پایان، مدیریت منابع فیزیکی قرار است به سازگاری، قابلیت تنظیم و ثبات این منابع و تناسب آن‌ها با نیازهای آینده سازمان توجه داشته باشد.

مدیریت منابع مطلوب

این منابع بیشتر شامل پیشنهاد‌ها، موارد مطلوب، برنامه تحصیلی، روش‌های آموزشی، نوآوری‌ها و تجربیات می‌شوند.

** شاید بهتر باشد بدانیم که **

هر سازمانی مثل یک فرد، صاحب شخصیت است. این سازمان یک موجودیت یکپارچه، فرهنگ فردی و ارزش‌های شخصی دارد که  برای مدیریت مؤثر سازمانی با هدف  ایجاد غرور شخصی و افزایش انگیزه در کارمندان، منحصربه‌فرد و تأثیرگذار است.

هرچه شخصیت سازمان انسجام و سلامت بیشتری داشته باشد، احساسات شکل گرفته در چنین محیطی، تعلق‌خاطر به آن، تعهد و رضایت شغلی و همچنین انجام وظایف در محیط‌های آموزشی شکل بهتری دارد.

نباید فراموش کرد که سلامت مدیریت آموزشی تنها با مشارکت و ارتباط درونی بین هر سه نوع مدیریت ( منابع انسانی، منابع فیزیکی و منابع مطلوب) امکان پذیر می‌شود. چراکه هر سه این منابع به هم وابسته هستند و مشارکت گسترده‌ای در پیشرفت هر مؤسسه آموزشی به‌عنوان یک کل دارند.

مدیریت آموزشی چه اهدافی را در خود جا داده است؟

شاید بهتر باشد شما را با چشم انداز گسترده‌تری از این سبک مدیریتی آشنا کنم. اهدافی که در این سیستم دنبال می‌شوند شامل موارد زیر هستند:

◄ مسیر سازی برای رسیدن به اهداف آموزشی سازمان‌ها و مؤسسات

◄ برنامه‌ریزی برای پیشرفت برنامه‌ها

◄ سازمان‌دهی منابع در دسترس ( افراد، زمان، ابزار)

◄ مدیریت و نظارت بر فرایند اجرا

◄ تنظیم و بهبود استانداردهای سازمانی

مدیریت آموزشی چه جنبه‌هایی را به خود اختصاص داده است؟

وقتی صحبت از جنبه‌ها یا حوزه فعالیت به میان می‌آید درواقع داریم از اهمیت هدف، محیط، قدرت و وسعت آن حرف می‌زنیم. همین واقعیت در مورد مدیریت آموزشی هم، به‌عنوان یک شاخه مطالعاتی و عملی، درست است.

اهمیت این موضوع آن‌قدر بالاست که باید جنبه‌های این سبک مدیریتی را کاملاً تعیین کرد؛ ورودی، فرایند و خروجی‌های در نظر گرفته شده.

ورودی‌ها- مدیریت :

• مدیریت افراد بخش‌های آموزشی و غیر آموزشی
• مدیریت دانش‌آموزان و دانشجویان
• مدیریت پدر و مادرها
• مدیریت کارشناسان
• مدیریت انجمن‌ها
• مدیریت انجمن‌های والدین و معلمان
• مدیریت کارمندان مجموعه
• مدیریت بخش اصلی و سرپرستی

فرایند–

• برنامه‌ریزی
• مدیریت
• سازمان‌دهی
• هدایت
• هماهنگی
• نظارت
• کنترل
• ارزیابی
• گزارش

خروجی‌ها–

• اطمینان از اینکه پیشرفت تحصیلی دانش‌آموز یا دانشجو و توسعه مؤسسه اثرات سازنده‌ای بر اجتماع می‌گذارد.
• اطمینان از ارائه مفید خدمات و همچنین اجرای آن‌ها که همخوانی کاملی با اهداف سازمانی داشته باشد.
• اطمینان از بهره برداری و مدیریت درست منابع برای اجرای درست برنامه‌های آموزشی. نتیجه چنین مدیریتی به پیشرفت‌های اجتماعی دانش‌آموز یا دانشجو ختم می‌شود.
• در نظر گرفتن مفهوم رهبری اصولی برای اجرای استاندارد برنامه‌های آموزشی. رهبری درست باعث ارتقای هوش دانشجو یا دانش‌آموز و افزایش بهره وری و حس مسئولیت پذیری معلمین می‌شود.
• ازجمله خروجی‌ها در مدیریت آموزشی تأثیرگذار، یکپارچگی و هماهنگی همه خدمات برای مدیریت درست برنامه‌ها است.دانش‌آموزان یا دانشجویان به لطف چنین نظامی از پیشرفت‌های اجتماعی و همچنین معلمان از هماهنگی اجتماعی بهره مند می‌شوند.
• شناسایی روش‌ها و ابزارهای بهبود بخشیدن به برنامه‌های آموزشی، توسعه مؤسسه یا سازمان. این خروجی کمک می‌کند تا ارتباطات‌بین‌فردی در مجموعه، چه به‌صورت مستقیم و چه غیرمستقیم، به‌خوبی اتفاق بیفتد.
• کنترل و نظارت بر انجام وظایف و مسئولیت‌هایی که با حضور منابع انسانی مجموعه انجام می‌شود از دیگر خروجی‌های مدیریت آموزشی تأثیرگذار است. نتیجه چنین فرایندی تعهد کاری، فرهنگ کاری مبتنی بر وظیفه‌شناسی و حس مسئولیت پذیری است.
• این خروجی تعیین‌کننده میزان موفقیت در رسیدن به اهداف برنامه‌های آموزشی است. علاوه بر این، به دنبال اطمینان از پیشرفت حداکثری برنامه‌های آموزشی هم است.
• مکتوب کردن منابع انسانی موردنظر در برنامه همراه با ارائه درست و دقیق آن‌ها. این خروجی شامل توانایی ارائه گزارش مناسب را شامل می‌شود.

با ۸ مورد از کارکردهای مدیریت آموزشی آشنا شویم

احتمالاً مفهوم این روش مدیریتی، باوجود توضیحاتی که بالاتر برایتان نوشتم، همچنان کمی مبهم و پیچیده به نظر برسد و هنوز هم باشند افرادی که نسبت به تأثیرگذاری این شاخه علمی آگاهی کافی نداشته باشند. در ادامه با ۸ کارکرد مهم این شاخه مدیریت بیشتر آشنا می‌شویم.

پیشرفت شخصیت فردی

همان‌طور که می‌دانیم، این شاخه از دانش مدیریت شامل فرایند روابط انسانی است که درجه تأثیرگذاری و تأثیرپذیری‌اش با فاکتورهای مختلفی که برای مدیریت درست برنامه‌های آموزشی لازم است، بیشتر مشخص می‌شود. این فاکتورها کدامند؟

• فاکتورهای فلسفی
• روان‌شناختی
• اجتماعی
• تاریخی
• سیاسی

لازم است تا یک‌بار دیگر تأکید کنم مدیریت آموزشی با انواع دیگر مدیریت فرق دارد چراکه همه منابع انسانی را به‌عنوان دارایی و ظرفیت ارزشمند در نظر می‌گیرند. اهمیت منابع انسانی آن‌قدر چشمگیر است که اطمینان از توسعه فردی و همچنین پیشرفت برنامه‌های آموزشی لازم است.

به همین دلیل، پیشرفت شخصیت فردی همیشه اولین و مهم‌ترین کارکرد مدیریت آموزشی در نظر گرفته می‌شود.

بهره برداری درست از منابع انسانی و ابزارها

لازم به تأکید نیست که پیش از راه‌اندازی و سازمان‌دهی هر برنامه آموزشی، اولین کار و مسئولیت این است که تمامی منابع انسانی و ابزارها، چه دخالت مستقیم داشته باشند و چه غیرمستقیم، باید در نظر گرفته شوند.

این فعال بودن و آمادگی همه منابع انسانی کاری می‌کند تا از ابزارهای موجود هم به‌درستی بهره برداری شود. در این مرحله، اهمیت نقش مدیریت به‌عنوان مسئول و ناظر بر هماهنگی همه بخش‌ها چشمگیر است.

پویایی فرد یادگیرنده در فرایند برنامه آموزشی

این یک حقیقت ثابت شده در نظریه آموزش مدرن است که کودک یا سیستم آموزشی هسته مرکزی هر برنامه آموزشی به‌حساب می‌آید. این ازجمله مسئولیت‌های مدیر آموزشی است تا قوانین مشخص و منعطفی را برای ایجاد حس تأیید و پیشرفت در ذهن دانش‌آموز یا دانشجو در نظر بگیرد.

جدای از این، باید روش قابل قبول و مطلوبی مطابق با نیازها، خواسته‌ها و ظرفیت و قابلیت‌های کودک یا فرد یادگیرنده کنار گذاشته شود.

در نظر گرفتن امکانات آموزشی مناسب

هرچه ساختار مدیریت آموزشی در یک مجموعه از انسجام بیشتری برخوردار باشد، رویکرد مدیر در چنین ساختاری نسبت به مسائل تهیه و مراقبت از مدرسه، تجهیزات، وسایل بازی، کتابخانه، خوابگاه دانشجویی یا دانش‌آموزی و سایر فعالیت‌های درسی مشترک عمق و قدرت بیشتری خواهد داشت.

** فراموش نکنیم که مفهوم آموزش، بدون وجود این تجهیزات یک مفهوم بدون نتیجه و موفقیت است. **

وفاداری و پیگیری دقیق برنامه‌ها

نیاز به توضیح نیست هر برنامه‌ای که در آن افراد صاحب نفوذ با منافع مشترکی دور هم جمع شده باشند نیاز به قوانین و ضوابط مشخصی دارد. چنین فضایی در مورد مدیریت آموزشی هم اتفاق می افتد.

در این شاخه از مدیریت هم ما شاهد انواعی از استانداردهای تعیین شده برای مؤسسات آموزشی، قدرت و نفوذ افراد ذی‌نفع، مسئولیت و تعهدات هریک از آن‌ها نسبت به این استاندارها هستیم.

نقش مدیریت این است که نظارت درستی بر رعایت این قوانین و استانداردها داشته باشد.

تصمیم گیری با توجه به مسائل مالی

یافته‌های پژوهشی با توجه به گفته‌های اقتصاددانان برجسته بیانگر این نکته مهم هستند که سیستم آموزشی باید با کمک به بهبود و پیشرفت منابع انسانی و ابزارهای موجود، به اقتصاد ملی یک کشور در بلند مدت کمک کند.

با این اوصاف مدیریت آموزشی خود را مسئول رسیدگی به امور زیر می‌داند:

◄ رسیدگی به‌حساب درآمد و هزینه

◄ تصمیم گیری در مورد توزیع هزینه آموزش در مرکز و استان‌های دیگر یک کشور

◄ تنظیم قوانین بودجه بندی، هزینه و کنترل منابع مالی

◄ در نظر گرفتن این موضوع که آموزش با توجه به منابع مالی و انسانی موجود در کشور انجام می‌شود.

◄ در نظر گرفتن این موضوع که مسائل مالی مشخص شده در آموزش قرار است فرصت‌های برابری را در بحث آموزش ایجاد کند.

◄ تلاش‌های انجام شده باید مجموعه‌ای از تجهیزات ویژه برای فعالیت‌های افراد، مثل کتابخانه‌ها و سالن‌های مطالعه را در اختیار بگذارند.

تداوم و حفظ همکاری با اجتماع

همچنان که آموزش از مؤسسات اجتماعی به عناصر اجتماعی منتقل می‌شود باید رابطه‌اش را با اجتماع حفظ کند. این، کارکرد مدیریت آموزشی است؛ مشارکت با اعضای جامعه برای اجرای برنامه‌ها. ضمن اینکه به همکاری همین اعضا برای سازمان‌دهی برنامه‌های آموزشی نیاز است.

با این اوصاف، یک مدیر آموزشی نقش تعیین‌کننده‌ای در چنین برنامه‌هایی دارد. چرا از تعیین‌کننده بودن نقش آموزش می‌نویسم؟ چون این اقدام یک عمل اجتماعی است و هر مؤسسه، مدرسه یا مکان آموزشی دیگری مستقیم با اجتماع در ارتباط است.

این آموزش است که مسئولیت پرورش و رشد جوانان را بر عهده دارد. بنابراین یک فعالیت محدود و بسته نیست بلکه با زندگی و جامعه ارتباط پویایی دارد. این گرایش مدیریتی کاری می‌کند تا به لطف مشارکت و همکاری با جامعه، این خانواده بزرگ جای بهتری برای زندگی باشد.

رسیدگی به مسائل مربوط به برنامه‌های درسی

برنامه تحصیلی ابزاری است که با وجود آن ازیک‌طرف اهداف برنامه آموزشی شناسایی می‌شود و از طرف دیگر فرد یادگیرنده، دانش‌آموز یا دانشجو، می‌تواند به هدف‌ها و آرزوهایش در زندگی برسد.

لازم به یادآوری نیست که با وجود چنین توضیحی، یک برنامه درسی باید کامل و مناسب باشد تا اگر مشکلی در فرایند آموزش پیش آمد، به لطف یک سیستم مدیریت آموزشی کارآمد، قابل حل شدن باشد.

فراموش نکنید که با دانلود رایگان اپلیکیشن ذهن میتوانید دسترسی آسان و همیشگی به کتابخانه کتاب های صوتی ما داشته باشید.

پایان‌بخش

به لطف بحث‌هایی که در مورد معنی مدیریت در آموزش انجام می‌شود، و من هم در این مقاله سعی کردم به بخش‌هایی از آن‌ها بپردازم، می‌توان این نتیجه را گرفت که اقدامات عملی برای پویایی بخشیدن به سیستم کار درواقع بهترین کمک ممکن برای رسیدن به اهداف است. از طرف دیگر کاری می‌کند تا دانش‌آموز یا دانشجو و در مقیاس بزرگ‌تر، جامعه ارزشی که لایق آن هستند را دریافت کنند.

منبع:

https://www.yourarticlelibrary.com/educational-management/educational-management-meaning-definition-and-types/63721

https://www.yourarticlelibrary.com/educational-management/educational-administration/top-8-functions-of-educational-administration/63732

https://jmte.riau.ac.ir/article_1828_299803a860440b1557cfacd4f366add2.pdf

این نوشته مدیریت آموزشی چه تأثیری بر پویایی سیستم آموزشی کشور دارد؟ برای اولین بار ظاهر می شود در ذهن.

مسیر درستی که در زندگی برای خودمان انتخاب می‌کنیم به لطف خود مدیریتی است.  در همین مسیر لازم است دو نکته را فراموش نکنیم:

• با یک برنامه پیش رفتن
• کوتاه نیامدن و پشتکار داشتن

روشن است که بدون در نظر گرفتن این دو اصل نمی‌توانیم به اهدافمان برسیم.

حتی اگر پای شوق فردی برای رسیدن به اهدافمان در میان نباشد، شاید بد نباشد بدانیم که اصل بسیار مهم مدیریت خود از جمله استانداردهای مهم ازنظر کارفرماها برای استخدام نیروهای جدید است.

جالب اینجاست که شروع پاندمی جهانی و حتی سال‌ها پیش از آن، رواج دورکاری remote work در دنیای کسب‌وکار نوین باعث شد تا اهمیت مهارت‌های خود مدیریتی بدون آنکه مدیر یا سرپرست، ناظر کارمندان باشد بیش از گذشته خودش را نشان بدهد.

۷ مهارت کاربردی خود مدیریتی

۷ مهارت؟ واقعاً فقط با مهارت می‌توانیم لباس باشکوه مدیریت خود را بر تن کنیم؟!

البته این‌طور نیست و صدها مهارت ساده و پیچیده دیگر منتظر ما هستند تا زندگی را همه‌جوره درک کنیم. اما من قصد دارم به ۷ مورد از اثرگذارترین‌ها بپردازم که تقریباً همه ما توجه کمتری به آن‌ها در زندگی روزانه داشته‌ایم.

سازمان‌دهی

اگر برای خود مدیریتی یک بدن انسانی تصور کنیم، سازمان‌دهی ستون فقرات این بدن است. چرا؟  ما ذهن پیچیده‌ای داریم که به زیبایی طراحی‌شده است. پس چه‌بهتر از آن برای ایده پردازی و تفکر استفاده کنیم نه اینکه مشتی فکر و نظر را در آن انبار کنیم.

برای اینکه بتوانیم به‌خوبی خودمان را سازمان‌دهی کنیم باید از ترفند خالی کردن انبار ذهن استفاده کنیم. شاید برای این مقاله باز کردن عمیق سیستم‌های سازمان‌دهی زیادی جدی باشد. پس کافی است تا چند نکته زیر را به خاطر بسپاریم:

• باید راهی برای جمع‌کردن ایده‌ها و عملی کردن آن‌ها پیدا کنیم.
• باید روشی برای تداوم کار روی پروژه‌هایی که انجام می‌دهیم داشته باشیم.
• باید یک سیستم ذخیره‌سازی و بازیابی برای یادداشت‌هایمان و برجسته کردن آن‌ها داشته باشیم.

برای عملی شدن این سه «باید» می‌توانیم به‌سادگی یکی از سه روش تقویم، فهرست انجام کارها یا to do list و یا اپلیکیشن یادداشت‌برداری استفاده کنیم.

فایده انتخاب یک سیستم سازمان‌دهی در زندگی فردی چیست؟

پاسخ به این سؤال دو احتمال زیر است:

• احتمالاً اشتباه کمتر می‌شود.
• احتمال اینکه کارها نادیده گرفته شوند کمتر می‌شود.

تأثیر چنین تمرین مفیدی در بلندمدت خودش را نشان می‌دهد. به این صورت که ما بالاخره مجموعه‌ای از یادداشت‌ها و آموخته‌ها در اختیار داریم که طی ماه‌ها و حتی سال‌ها برای گردآوری‌اش تلاش کردیم. حالا این فرصت به ما داده شده است تا از آن‌ها برای تفکر و ارزیابی بهتر استفاده کنیم.

چیدمانی از اهداف

در جهان هوشمندی که بهره‌وری و بازدهی به‌مراتب اهمیت بیشتری پیدا کرده است، بین ارتباط سیستم‌ها با اهداف همیشه بحث‌هایی درمی‌گیرد. آن‌ها که موافق هدف‌گذاری هستند از قدرت چیدن هدف‌های هوشمندانه حرف می‌زنند و اینکه چطور این اهداف ما را برای آینده بهتری آماده می‌کنند.

نقطه مقابل آن‌ها مخالفین هدف‌گذاری بدون وجود یک سیستم هستند؛ هدف‌ها مفهومی ندارند اگر سیستمی نباشد که برای عملی شدن آن‌ها بتوان برنامه‌ریزی کرد.

اما واقعاً جای بحث و مخالفت نیست! سیستم و اهداف بدون هم معنایی ندارند. هردو در کنار هم باعث پیشرفت می‌شوند. هدف‌گذاری مؤثر مثل یک قطب‌نما عمل می‌کند. به ما مسیر درستی می‌دهد که بدون تردید با وجود یک سیستم کارآمد می‌توانیم روبه‌جلو و در همان مسیر درست پیش برویم.

خود مدیریتی یعنی توجه به همین اهداف؛ ما هدف‌هایی را دوست داریم که بتوانیم آن‌ها را کنترل کنیم و اهداف خارج از کنترل برای ما آزاردهنده هستند حتی اگر واقعیت داشته باشند.

♦♦ پرسش: فکر می‌کنید در دسته‌بندی اهدافتان، چه هدف‌هایی خارج از کنترل شما بودند یا هستند و به نحوی آن‌ها را پذیرفته‌اید؟

◄یک مثال ساده:

نوشتن یک مقاله جدید خوب که بتوانم از آن در رزومه کاری‌ام اسم ببرم هدف قابل‌کنترل من است. اما محبوب شدن این مقاله تا مرحله‌ای که بالاترین کلیک و امتیاز کاربران سایت را از آن خودش بکند چندان در کنترل من نیست.

هدف‌گذاری درست و تأثیرگذار به این صورت است که فرد بیشتر هدف‌هایی را انتخاب می‌کند که بتواند آن‌ها را کنترل کند ( هدف‌های ورودی) تا اینکه کنترلی روی آن‌ها نداشته باشد (هدف‌های خروجی).

قطعاً دوست دارم، همان‌طور که در مثال بالا برایتان نوشتم، مقاله من هم جزو مقالات پرمخاطب سایت بشود. اما بیشتر از آن دلم می‌خواهد از مسیر خلق چنین مقاله‌ای لذت ببرم.

مدیریت زمان

زمان! چه مفهومی شگفت‌انگیزتر از آن می‌توانیم پیدا کنیم؟ زمان یکی از ارزشمندترین منابع تکرار نشدنی زندگی ما است.

برای مدیریت زمان بهتر است سه اصل را در نظر بگیریم:

◄ وقت ما برای خودمان است– « برای انجام این کار وقت ندارم»؛ کاملاً روشن است که «این کار» اولویت من نیست. هرزمان که بخواهیم مشغول کاری هستیم که دوست داریم انجامش بدهیم.

◄ اصل پارتو Pareto Principle –  بیست درصد از تلاش ما برای انجام کاری می‌تواند ۸۰% نتیجه به همراه داشته باشد. به عبارت ساده‌تر، تلاش کمتر برای نتیجه بیشتر و بهتر. بنابراین اگر روی همان ۲۰% تمرکز بدهیم، زمان بیشتری با سود بیشتر در اختیار خواهیم داشت.

◄ قانون پارکینسون Parkinson’s Law– کار با توجه به زمانی که برای آن اختصاص می‌دهیم انجام می‌شود. واقعاً لازم است تا برای کاری چهار ساعت زمان در نظر بگیریم؟ اگر فقط دو ساعت وقت داشتیم چه اتفاقی می‌افتاد؟ از پس انجام آن برمی‌آمدیم؟

سه راهکار برای مدیریت زمان

مدیریت زمان به‌راستی هنر زندگی مدرن است. با انجام سه راهکار زیر متوجه ارزش و اهمیت آن خواهیم شد.

• قانون دو دقیقه- اگر کاری را می‌توانیم در کمتر از دو دقیقه انجام بدهیم فوراً باید دست‌به‌کار شد.
• دسته‌بندی- انجام چند کار هم‌زمان. به‌جای اینکه هر ده دقیقه ایمیل، اینستاگرام، لینکدین و مثل این‌ها را چک کنیم برای انجامشان یک بازه زمانی مشخص، مثلاً هر شش ساعت یا یک روز در میان، در نظر بگیریم.
• تماشای تلویزیون- این راهکار کمی بحث‌برانگیز است. اما شاید بد نباشد بدانید که از جمله بهترین رموز من در مدیریت زمان همین یک قانون است:

** تنهایی تلویزیون تماشا نمی‌کنم. آن را یک تجربه اجتماعی میدانم که در کنار دوستانم انجامش می‌دهم. در غیراینصورت خبری از تلویزیون نیست.

خود انگیزشی

شاید بد نباشد از یک زاویه دیگر به مفهوم انگیزه نگاه کنیم. خیلی از ما دوست داریم برای انجام یک کار، حس خاص یا نیروی بیرونی ویژه‌ای داشته باشیم. اما چه اتفاقی می‌افتد اگر فقط بخواهیم « آن کار را انجام بدهیم؟»

وقتی به‌جای انگیزه، از یک برنامه‌ریزی روزانه منظم برای انجام کار پیروی می‌کنیم، فکر می‌کنم دیگر نیازی به انگیزه نداشته باشیم.

یک‌بار امتحان کنید! انگیزه را برای مدتی کوتاه از لغتنامه ذهنیتان حذف و به‌جای آن از واژه نظم و اصول استفاده کنید.

مدیریت استرس

استرس برای هرکسی شدت و ضعف دارد و همه ما به نحوی با توجه به اتفاقاتی که در زندگی تجربه می‌کنیم متحمل استرس می‌شویم. بهتر است یک‌بار دیگر به خودمان یادآوری کنیم از جمله مهم‌ترین مهارت‌های خود مدیریتی، کنترل استرس است تا در ادامه بتوانیم برای رسیدن به اهدافمان تمرکز بیشتری داشته باشیم.

راستش را بخواهید من از جمله آدم‌های خوش‌شانسی هستم که کمتر دچار استرس می‌شوم. البته گاهی درگیر این حس می‌شوم که فکر می‌کنم با کار کردن روی شخصیت+ شناخت محیط و حاضر شدن در جاهایی که استرس کمتری به من بدهد می‌توانم همان را هم مدیریت کنم.

مسئولیت و شایستگی

وقتی کاری آن‌طور که برایش برنامه‌ریزی کرده‌ایم پیش نمی‌رود، به‌جای اینکه با پیامدهای آن روبه‌رو شویم اولین کاری که می‌کنیم دنبال بهانه می‌گردیم!

در یکی از مطالعات انجام‌شده روی دانشجویان یک دانشگاه مشخص شد که ۶۶% آن‌ها به‌جای اینکه اشتباه خودشان را بپذیرند، دنبال بهانه‌ای برای فرار از آن هستند.

به‌هرحال همه ما زمانی دانشجو بودیم یا هستیم و میدانیم دانشجو بودن چه ویژگی‌هایی دارد! اما یک پژوهش جالب دیگر نشان داد که همین عدد به‌دست‌آمده حتی وقتی نوع مسئولیت سنگین‌تر شد هم تغییری نکرد. این یعنی مهم نیست اهمیت یک وظیفه ۵% باشد یا ۴۰%، به‌هرحال دانشجوها بهانه‌ای برای نپذیرفتن اشتباهاتشان پیدا می‌کند (با ادای احترام به دانشجویان عزیز).

اما چرا این موضوع می‌تواند آزاردهنده باشد؟ چون برای ما راحت این است که متوجه منابع خارج از کنترلمان باشیم و همان‌ها را به‌عنوان مانع خود مدیریتی و شکست معرفی کنیم.

« تقصیر یکی دیگه ست»، « شانس نیاوردم» یا « آب و هوا خوب نبود» از جمله جواب‌هایی است که در این مواقع در آستین داریم. درحالی‌که وقتی برنده میدان می‌شویم توضیحاتی مثل « آماده بودم»، « کارم رو بلد بودم» یا « حسابی کار کردم» را آماده داریم و هیچ منبع بیرونی را روی موفقیت خودمان تأثیرگذار نمی‌دانیم.

** شاید این بهانه‌تراشی‌ها جواب بدهد ولی درنهایت به شکست ختم می‌شود **

مسئولیت‌پذیری همان قدرتی است که کارآفرین‌ها را از صاحبان واقعی موفقیت جدا می‌کند. فراموش نکنیم که بدون چنین خصلتی نتیجه‌ای را که دنبالش هستیم به دست نمی‌آوریم. و صدالبته یک فرد مسئولیت‌پذیر خودش را آدم مورد اعتمادی در نظر دیگران نشان می‌دهد.

مواقع زیادی در کار برایم پیش آمده است که برای کیفیت مقاله، اشتباهات فنی و سایر از همکاران کارشناسم تذکر گرفته‌ام و تمام تلاشم را کردم تا پس از پذیرش اشتباه، برای جبران آن قدم درستی بردارم.

واقعاً چرا پذیرفتن اشتباه در فرهنگ ما تا این اندازه ترسناک و غیرممکن شده است؟!

بهره‌وری مفید

حالا رسیدیم به یک مرحله مهم؛ اجرای همه آنچه تا اینجا آموختیم در یک رشته منظم و قدم‌به‌قدم. این مسیر پس از هدف‌گذاری و سازمان‌دهی درست آن اهداف باید طوری مدیریت شود که ما از طی کردن آن واقعاً لذت ببریم نه اینکه فقط به هدف فکر کنیم.

در این مرحله، مهارت بهره‌وری برای خود مدیریتی خودش را نشان می‌دهد و لباس واقعیت بر تن می‌کند. اما معنی دقیق بهره‌وری چیست؟

◄ بهره‌وری یعنی بهترین استفاده از زمان با هدف خروجی ویژه و خاص.

اینکه بخواهیم در این مهارت به اندازه کافی کارآمد شویم یعنی درک دقیق آنچه واقعاً می‌خواهیم و انجام آن با پیروی از یک سیستم اصولی که در آن مجموعه‌ای از قوانین برای کمک به ما دررسیدن به قوانین تنظیم شده‌اند.

۴ روش برای تقویت مهارت‌های خود مدیریتی

تا این قسمت از مقاله احتمالاً با من هم‌نظر هستید که بخش زیادی از این مهارت‌ها را میدانیم و بارها در زندگی پیاده کرده‌ایم. این یک نتیجه‌گیری کاملاً درست است، بله ما باید خودمان را سازمان‌دهی کنیم، بهره‌وری بیشتری داشته باشیم و نسبت به کارهایی که انجام می‌دهیم مسئولیت‌پذیر باشیم.

اما شناختن این مهارت‌ها تنها بخشی از ماجرا و بخش دیگر آن تمرین مشتاقانه آن‌هاست. شما برای بهبود مهارت‌هایی که با آن آشنا هستید، چه در سر دارید؟

راضی بودن

همیشه که قرار نیست عالی باشیم و کارها را به‌طور کامل انجام دهیم! بله بهتر است این جمله را برای خودمان تبدیل به یک باور کنیم. نوشتن این جمله ممکن است ناراحت کننده باشد ولی زمانی را برای ناکافی بودن کنار بگذاریم.

همه ما گوشه‌ای در ذهن داریم که برای « وقت تلف کردن»، خودمان را بارها شرمسار کرده‌ایم. اما اگر کلی‌تر نگاه کنیم « هیچ‌کس واقعاً به این ناکافی بودن ما اهمیت نمی‌دهد».

قانون دو دقیقه

همان‌طور که بالاتر و در بخش سه قانون برای مدیریت زمان برایتان نوشتم:

« اگر انجام کاری کمتر از دو دقیقه زمان می‌برد، اصلاً برای انجام دادنش معطل نکن!»

اما اگر کاری هست که بیش از دو دقیقه زمان برای انجامش نیاز داریم، بهتر است از یک to do list جمع و جور، حتی چسبیده به درب یخچال، برای مدیریت زمان خود استفاده کنیم.

فکر می‌کنید اولین کاری که همین حالا و در زمان نوشتن این مقاله می‌توانم ظرف دو دقیقه انجام دهم چیست؟!  مرتب کردن تخت خواب و نوشیدن یک لیوان آب خنک. همین‌قدر سریع و کوتاه!

تلاش برای باثبات بودن

بهتر است با این باور زیبا و صلح آمیز شروع کنم که « زندگی نه مسابقه دوی سرعت که یک ماراتن دل‌نشین است». قرار نیست همه انرژی خود را همان شنبه مصرف کنیم و از روز دوم کاری تا پایان هفته نفسی برای ادامه دادن نداشته باشیم.

برای بهبود مهارت‌های خود مدیریتی فراموش نکنیم که به‌جای این شکل عمل کردن بهتر است هر روز به ۱% پیشرفت در کار فکر کنیم. تکرار می‌کنم:

… روزانه ۱% پیشرفت در کار کافی است …

این باور ارزشمند را همچنین، جیمز کلییر James Clear در کتاب عادت‌های اتمی به‌خوبی برای ما توضیح داده است:

بهتر است بپذیریم که خوب و کافی بودن نتیجه مفیدتری در مقایسه با عالی بودن دارد. اگر بتوانیم هر روز فقط «خوب» باشیم از کسی که خودش را به در و دیوار میزند تا همیشه عالی باشد و درنهایت یک جایی از مسیر از نفس می‌افتد، خیلی جلوتریم.

♦♦ مهم: ثبات همیشه مهم‌تر از شدت عمل است.

پیروی از قانون ۲ روز

اگر از قانون دو دقیقه خوشتان آمده باشد، حتماً با خواهر او هم رفیق خواهید شد؛ قانون ۲ روز.

اما این قانون به ما چه می‌گوید:

«  من به خودم اجازه نمی‌دهم که دو روز پی‌درپی از انجام یک هدف، عادت یا کاری سر باز بزنم.»

این یعنی ما در تلاش برای مدیریت زمان خودمان هستیم با فرض اینکه تلاش می‌کنیم هرروز در تقویم یک تیک «انجام شد» بزنیم و سراغ روز بعد برویم. اما شاید بخواهیم به خودمان اجازه بدهیم این برنامه دقیق را یک روز انجام ندهیم ولی به همان اندازه هم برای روز بعد آماده هستیم.

فکر می‌کنید شما هم جزو این دسته باشید؟ این قانون از شعار « هر کاری را که برنامه‌ریزی کرده باشم انجام خواهم داد» بسیار سالم‌تر و عملی‌تر است چون یک مفهوم سطحی مبتنی بر هیجانات زودگذر ندارد.

در قانون دو روز، جا برای اشتباه داریم اما می‌دانیم قرار نیست هدف اصلی را فدای این اشتباهات کنیم.

۳ روش برای آموزش مهارت‌های خود مدیریتی به کودک

نوبتی هم که باشد، نوبت بچه‌هاست. بذرهایی که قرار است میوه امید، شادی، قدرت و مسئولیت‌پذیری بدهند.

فرقی نمی‌کند که به‌عنوان پدر یا مادر تصمیم دارید چه نظم و انضباطی برای کودک در نظر بگیرید. آنچه اهمیت دارد هدف نهفته در تصمیم شماست؛ مدیریت و انضباط فردی.

خود مدیریتی کمک می‌کند تا:

• کودک برای شاد بودنش تلاش کند.
• در برابر وسوسه‌های ناسالم مقاومت کند.
• در برابر خواسته‌های ناخوشایند بایستد تا بتواند به اهداف بلندمدت خودش برسد.

از تصمیم برای خاموش کردن  پی.اس۴ تا انجام دادن تکالیف مدرسه، از مقاومت در برابر شیرینی‌های دست‌پخت مادربزرگ که حتی بزرگ‌ترها را هم به زانو درمی‌آورد تا نینداختن زباله در خیابان، همه و همه نشانه‌ای از نظم شخصی است تا کودک در آینده یک « بزرگ‌سال مسئولیت‌پذیر» باشد.

به عبارت دیگر، افزایش قدرت تصمیم گیری در کودک مهارت خود مدیریتی او را بهبود می‌بخشد.

یک برنامه کوچک روزانه

با ساختن یک برنامه زمان‌بندی شده روزانه به فرزندمان کمک می‌کنیم تا به مرور زمان عادت کند. وقتی می‌دانند که قرار است چه‌کار کنند احتمال اینکه با انجام دادن کار دیگری، از مسیر خارج شوند کمتر می‌شود.

بهترین زمان‌بندی را برای صبح کودک می‌توان در نظر گرفت؛ صبحانه خوردن، شانه زدن موها، مسواک زدن دندان‌ها و لباس روز یا مدرسه پوشیدن.

همچنین زمان‌بندی مخصوص بعد از مدرسه به او کمک می‌کند تا مهارت خود مدیریتی خودش را با تقسیم زمان برای انجام کارهای خانه، نوشتن مشق‌های مدرسه و فعالیت‌های جانبی دیگر محک بزند.

♦♦ نکته: زمان‌بندی‌های ساده بهترین نتیجه را به همراه دارد. کودک به‌خوبی عادت به انجام آن‌ها می‌کند و پدر و مادر شاهد نتیجه مفید آن در بلندمدت خواهند بود.

دلیل اجرای قوانین

نوبت انجام تکالیفش رسیده؟ به‌جای گفتن جمله « همین حالا برو سر درس و مشقت چون من میگم» بهترین روش این است که دلیل درخواست خود (قانونی که برای برنامه بعد از مدرسه وضع شده) را توضیح بدهید.

«  فکر خوبیه اگه اول مشق هات رو بنویسی و بعد بری سراغ تفریح و بازی. این‌طوری به خودت جایزه میدی.»

این توضیح شفاف کمک می‌کند تا کودک دلیل نهفته در پس قوانین وضع شده را بداند. او دیگر به خاطر اینکه « مامان من رو مجبور کرد» تکالیفش را انجام نمی‌دهد. او این کار را می‌کند چون برای انجام آن هدف دارد.

روبه‌رو شدن با پیامدها

گاهی خود مدیریتی می‌تواند همین پیامدهای طبیعی باشد که به کودک درس‌های بی‌نظیری می‌آموزد. وقتی او مرتب ژاکتش را موقع بیرون رفتن از خانه فراموش می‌کند و همیشه یکی هست که به فریادش برسد چیزی یاد نمی‌گیرد چون همیشه کسی بوده که کمکش کند.

اما وقتی او را در موقعیت احساس سرما به دلیل لباس گرم نداشتن قرار می‌دهیم شاید حواسش را جمع کند تا بار دیگر ژاکتش را جانگذارد.

در فرصتی مناسب برای او توضیح بدهید که اگر درست انتخاب نکند و خوب تصمیم نگیرد ممکن است چه عواقبی به سراغش بیاید. حالا او را برای انتخاب و تصمیم جدید تنها بگذارید.

♦♦ مهم: کودک در موقعیت‌هایی که با عواقب رفتارهایش روبه‌رو می‌شود آماده یادگرفتن این درس است که « چطور می‌توانم  با مسئولیت خودم درست تصمیم بگیرم؟».

فراموش نکنید که با دانلود رایگان اپلیکیشن ذهن، میتوانید سفری خوشایند به کتابخانه صوتی مجموعه ما داشته باشید و از گوش دادن به کتاب های حوزه توسعه فردی لذت ببرید.

پایان‌بخش

خود مدیریتی از جمله مفاهیم ارزشمندی است که کمک می‌کند برای رسیدن به اهداف شخصی و شغلی‌مان در مسیر درستی قرار بگیریم. با توجه به آنچه خواندید، شاید حس کنید تبدیل کردن این مهارت‌ها به عادت چندان هم ساده نیست. ولی بهتر است یادآوری کنم « می‌ارزد !»

اگر روح و ذهنتان را آماده بالا رفتن و بهتر شدن بهره‌وری می‌بینید اصلاً دست‌دست نکنید. چون بهره‌وری یکی از کلیدی‌ترین مهارت‌های مدیریت خود است که نتیجه‌اش را در بلندمدت خواهید دید.

منبع:

https://aliabdaal.com/self-management-skills/

https://www.verywellfamily.com/teach-kids-self-discipline-skills-1095034

این نوشته خود مدیریتی یا هنر در دست گرفتن سکان کشتی زندگی برای اولین بار ظاهر می شود در ذهن.

ارزیابی کار و زمان ؛ چگونه عملکردمان را در محیط کار بسنجیم؟

---

فهرست

فصل ۱

ارزیابی کار و زمان : نگرش خودتان را بسنجید

فصل ۲

ارزیابی کار و زمان : متفکر باشید

فصل ۳

ارزیابی کار و زمان : عملکرد خوتان را با توجه به ویژگی شغلتان بسنجید

فصل ۴

ارزیابی کار و زمان : یک پرونده برای خودتان باز کنید

فصل ۵

ارزیابی کار و زمان : از انتظار مدیرتان آگاهی پیدا کنید

فصل ۶

ارزیابی کار و زمان : از دیگران بازخورد بگیرید

فصل ۷

ارزیابی کار و زمان : بازیکن تیمی باشید

فصل ۸

ارزیابی کار و زمان: از پیش برنامه ریزی کنید

فصل ۹

معرفی کتاب

فصل ۱

ارزیابی کار و زمان : نگرش خودتان را بسنجید

---

فصل ۲

ارزیابی کار و زمان : یک متفکر باشید

---

فصل ۳

ارزیابی کار و زمان : عملکرد خودتان را با توجه به ویژگی‌های شغلتان بسنجید

---

فصل ۴

ارزیابی کار و زمان : یک پرونده برای خودتان باز کنید

---

فصل ۵

ارزیابی کار و زمان : از انتظارات مدیرتان آگاهی پیدا کنید

---

فصل ۶

ارزیابی کار و زمان : از دیگران بازخورد بگیرید

---

فصل ۷

ارزیابی کار و زمان : بازیکن تیمی باشید

---

فصل ۸

ارزیابی کار و زمان : از پیش برنامه ریزی کنید

---

فصل ۹

معرفی کتاب

---

این نوشته ارزیابی کار و زمان ؛ چگونه عملکرد خود را در محیط کار بسنجیم؟ برای اولین بار ظاهر می شود در ذهن.

درباره کتاب ۲۱ روش عالی برای اینکه افراد مناسب را استخدام کنید

همه می‌دانیم که بزرگترین عامل موفقیت مجموعه‌های تجاری و استارتاپ‌ها، قوی بودن نیروی کار و استخدام افراد توانمند است. اگر بتوانیم افراد با مهارت و با تجربه را در مجموعه تحت مدیریت‌تان استخدام کنید و به راه‌های حفظ آنها در مجموعه‌تان مسلط باشید، توانسته‌اید درصد زیادی از مسیر موفقیت‌تان را طی کنید.

نیرو محرکه تمام امکانات و تشکیلات اداری و اقتصادی، نیروهای انسانی مجموعه‌ها هستند. نیروهای انسانی اگر به درستی انتخاب شوند و در جای درست‌شان قرار بگیرند، می‌توانند با توان فکری و خلاقیت‌شان به بهترین شکل ممکن بازدهی مجموعه شما را افزایش دهند و از شرکت‌تان یک مجموعه اقتصادی موفق بسازند.

[su_box title=”همچنین بخوانید: ” style=”bubbles” box_color=”#a631a8″ radius=”20″]

[su_animate type=”shake” duration=”0.5″]ده مهارت مورد نیاز هر کارآفرین برای موفقیت در کسب و کار[/su_animate]

[/su_box]     

واقعیت این است که حتی هوش مصنوعی و ابرکامپیوترها هم با قوی‌ترین توان پردازشی‌شان نمی‌توانند جای هوش انسان‌ها و کارایی آنها را بگیرند. به همین دلیل مطمئن باشید که هرچقدر هم که شرکت‌تان به هوش مصنوعی وابسته باشد، از نیروی انسانی متخصص بی‌نیاز نخواهید شد.

هنر استخدام افراد متخصص و کاربلد، از آن هنرهایی است که هر مدیری به آن نیاز پیدا خواهد کرد. برایان تریسی در کتاب ۲۱ روش عالی برای آنکه افراد مناسب را استخدام کنید به اهمیت استخدام نیروهای متخصص و هنر نگه‌داری این افراد در مجموعه تحت مدیریت‌تان می‌پردازد.

او در این کتاب به شما خواهد آموخت که چطور افراد مناسب را پیدا کنید، آنها را به استخدام خود دربیاورید و برای مجموعه تحت مدیریت‌تان حفظ کنید. با ما در ادامه همراه باشید تا خلاصه کتاب 21 روش عالی برای اینکه افراد مناسب را استخدام کنید را باهم مرور کنیم.

خلاصه کتاب ۲۱ روش عالی برای اینکه افراد مناسب را استخدام کنید

برایان تریسی، مشاور و سخنران بزرگ در حوزه مدیریت و توسعه فردی در این کتاب سعی کرده است که به چند سوال مهم و اساسی پاسخ دهد. چطور در کوتاهترین زمان ممکن، نیروی انسانی متخصص و کارآمد را استخدام کنیم و در زمان صرفه‌جویی کنیم؟ا

چطور سر دستمزد با نیروهای مجموعه به توافق برسیم؟ چطور نیروهای انسانی شرکت‌مان را از خودمان راضی نگه داریم و بتوانیم برای مدت طولانی آنها را در مجموعه خودمان به کار بگیریم؟

او از روش‌های ساده و جالبی حرف میزند که درصورت به کارگیری بسیار اثرگذار خواهند بود. مثلا دربخشی از کتاب ۲۱ روش عالی برای اینکه افراد مناسب را استخدام کنید میخوانیم:

«حداقل%۸۵ افراد جدید از طریق توصیه ها و ارجاع های دیگران معرفی می شوند. وقتی شرح کار مکتوب تان آماده شد، با هر کسی که می شناسید و ممکن است با این گونه افراد که شما به دنبالش هستید بر بخورد، تماس بگیرید. به آنها بگویید که دنبال چه می گردید و بخواهید هرکسی را که فکر می کنند ممکن است مطابق این شرح باشد، به سراغتان بفرستند.

به مشتری هایتان، رئیس بانکتان، کسانی که از آنها خرید می کنید، دوستان تان، ارتباطاتتان، آشنایان تان و حتی کسانی که هر از گاهی با آنها سروکار دارید مثل وکیلتان، حسابدارتان، هم صنف هایتان وغیره هم بگویید. تورتان را تا حد امکان گسترده تر بیندازید.»

محتویات کتاب

اگر بخواهیم به صورت خلاصه کتاب ۲۱ روش عالی برای اینکه فرد مناسب را استخدام کنید اثر برایان تریسی حرف بزنیم، بد نیست نگاهی به فهرست آن بیندازیم. این کتاب در ۲۱ فصل تالیف شده است و هرفصل آن به یک توصیه هوشمندانه و کابردی در جذب و حفظ نیروهای انسانی اختصاص دارد.

فصل‌های کتاب ۲۱ روش برای اینکه فردی مناسب را استخدام کنید به شرح زیر است:

مقدمه

•  افراد درست را انتخاب کنید
• کار را کاملاً بسنجید
• شرح کار بنویسید
• داوطلبان مناسبی پیدا کنید
• موثر مصاحبه کنید
• قانون سه تایی را به کار بگیرید
• عملکرد قبلی‌شان را بررسی کنید
• رزومه‌ها و گواهی کارها را به دقت بررسی کنید
• چگونه درست انتخاب کنیم
• بهترین عامل پیش‌بینی موفقیت
• برای رسیدن به بهترین حقوق مذاکره کنید
• کمکشان کنید شروع خوبی داشته باشند
• آن‌ها را با قدرت به پیش برانید
• مشکلات را به سرعت حل کنید
• عملکرد را به طور حرفه‌ای بهبود بخشید
• فرض را بر بهترین نیت‌ها بگذارید
• نیازهای اصلی‌شان را رفع کنید
• مدیریت مشارکتی در پیش بگیرید
• به آن‌ها احساس مهم بودن بدهید
• محیط کاری عالی برای کار کردن ایجاد کنید
• دایماً توجه‌تان را به فرد بدهید

نتیجه

درباره برایان تریسی

برایان تریسی در کانادا به دنیا آمد. این نویسنده و مدیر موفق از کودکی درگیر معضلات و مشکلات مالی بود. او برای تامین معاش خود به هر کاری دست زد تا بتواند سهمی از بهبود وضع اقتصادی خانواده داشته باشد.

تلاش‌های او در راه‌اندازی کسب‌وکاری موفق بارها با شکست مواجه شد تا اینکه بالاخره به نتیجه رسید. برایان تریسی هم‌اکنون صاحب یکی از معتبرترین و بزرگترین شرکت‌های مشاوره در زمینه کسب‌وکار و خدمات مدیریتی است.

از برایان تریسی تاکنون چندین جلد کتاب و ده‌ها مقاله منتشر شده است که توجه میلیونها مخاطب درسرتاسر جهان را به خود جلب کرده‌اند. او به هزاران نفر مشاوره‌های تخصصی ارائه کرده است و توانسته است در تغییر نگرش افراد به زندگی، سهمی تاثیرگذار داشته باشد.

معروف‌ترین کتاب‌های تریسی عبارتند از:

-کتاب ۲۱ روش عالی برای اینکه افراد مناسب را استخدام کنید و آنها را نگه دارید، قوانین جهانی موفقیت، قدرت بیان، قدرت جذبه، قورباقه را قورت بده، مدیریت بحران، روانشناسی فروش، راز موفقیت میلیونرهای خودساخته، صد و بیست قانون اساسی موفقییت، رموز اعتماد به نفس

بخشی از کتاب ۲۱ روش عالی برای اینکه فرد مناسب را استخدام کنید

در بخشی از کتاب ۲۱ روش عالی برای اینکه … می‌خوانیم: قبلا این طور بود که وقتی یک جای خالی یا نیاز به یک نفر ایجاد می شد، شروع به جستجو برای او می کردیم اما امروزه باید در حالت استخدام دائمی باشید. باید همانطور که رادار افق را می پاید شما هم دنیایتان را بپایید و همیشه به دنبال افراد بیشتر و بهتر باشید که برایتان کار کنند.

 این یک وظیفه  پایان ناپذیر است که موفقیت شما به عنوان یک مدیر تا حد زیادی به موفقیت در آن بستگی دارد. یک بخش مهم روند انتخاب این است که تعداد کافی از داوطلبان مناسب داشته باشید که از بینشان انتخاب کنید. جاهای زیادی برای پیدا کردن افراد وجود دارد.

 اولین جا داخل شرکت خودتان، بین کارکنان خودتان و در بخش کارگزینی است. برای کسی که به دنبالش هستید یک جستجوی داخلی انجام بدهید. شرح کار مکتوب را بین همه ی افراد شرکت تان پخش کنید و به همه بگویید دنبال کسی می گردید که با این شرح متناسب باشد. شغل را به کارمندان فعلی تان پیشنهاد بدهید.

تریسی در بخش دیگری از کتاب ۲۱ روش عالی برای اینکه افراد مناسب را استخدام کنیم به صورت هوشمندانه از جذب شبکه‌ای کارمندان حرف می‌زند:

امروزه در بسیاری ازشرکت ها اگر کارمندی بتواند کسی را پیدا کند که با این شرح جور در بیاید پاداش استخدام به آنها داده می شود. هرفرد معمولی به طور متوسط حدود ۳۰۰ نفر دیگر را می شناسد. وقتی همه در بین کارمندان تان بدانند که شما به دنبال یک جور فرد مشخص  می گردید، حواسشان هست که در بین کارهای شان به دنبال چنین فردی هم باشند.

اگربه خاطرمعرفی کسی به شما، به آنها پاداش بدهید، آن وقت تک تک کارمندان تان برای شما فعالیت می کنند و افراد را به سراغ تان می فرستند.

[su_box title=”همچنین بخوانید: ” style=”bubbles” box_color=”#a631a8″ radius=”20″]

[su_animate type=”shake” duration=”0.5″]

[/su_animate]

[/su_box]     

این نوشته خلاصه کتاب ۲۱ روش عالی برای اینکه افراد مناسب را استخدام کنید و آنها را نگه دارید برای اولین بار ظاهر می شود در ذهن.