پیشینه اثر پیگمالیون

این اثر نام خودش را از یک افسانه یونانی گرفته و همچنین معروف است به اثر رزنتهال – در ادامه بیشتر از رابرت رزنتهال می‌نویسم-. پیگمالیون مجسمه‌سازی بود که شروع به تراشیدن مجسمه‌ای از زنی زیبا کرد که وقتی کارش به پایان رسید، عاشق زن مجسمه‌ای شد.

آتش این عشق مرد مجسمه‌ساز را تا آنجا کشاند که آرزو کرد ای‌کاش زنی به زیبایی مجسمه‌اش در دنیای واقعی پیدا کند و باهم زندگی عاشقانه‌شان را از سر بگیرند. آفرودیت، الهه یونانی عشق، آرزویش را برآورده و مجسمه را تبدیل به زنی واقعی کرد.

دل‌بستگی پیگمالیون به مجسمه باعث شد تا یک‌چیز غیرواقعی ( انتظارات) تبدیل به واقعیت (بازدهی و عملکرد عالی) شود. درست مثل تمرکز ما روی خواسته‌ای که می‌تواند بر خروجی یک اتفاق اثر بگذارد.

اثر پیگمالیون کجا اتفاق می‌افتد؟

دست روی موضوع جذابی گذاشتیم! تصور کنید رئیستان وظیفه جدیدی را به شما سپرده است. یک صبح آرام کاری درحالی‌که در اتاق نیمه‌باز است و شما منتظرید تا مدیریت برای دیدار ماهانه با کارمندانش وارد دفتر شما هم بشود. درحالی‌که شما وظیفه جدید  (task)  را قبلاً با ایمیل دریافت کرده‌اید او به شما می‌گوید که از شروع پروژه جدید خوشحال است چون کار را به کاردان سپرده.

او با گفتن این جمله دلگرم‌کننده نه‌تنها سطح بالای انتظاراتش را در مورد شما بیان می‌کند بلکه در روزهای بعد نشان می‌دهد پشتیبان شماست و نباید نگران موانع و محدودیت‌ها باشید. با قرار گرفتن در موقعیت جدید، احتمالاً شما هم تغییراتی در رفتارتان می‌دهید:

◄ مدت‌زمان بیشتری را برای کار و تمرکز روی پروژه کنار می‌گذارید.

◄ ممکن است خارج از ساعت کاری هم مشغول باشید.

◄ چندین بار کیفیت کارتان را بررسی می‌کنید تا کم و کاستی کمتر یا صفر باشد.

چرا؟ عجیب نیست! چون هم شما و هم رئیس محترم رفتار تازه‌ای در پیش گرفتید. حتی شاید اگر او انتظار زیادی از شما نمی‌داشت، پروژه با موفقیت بیشتری انجام می‌شد. حرف‌ها و نگاه او در مورد شما بود که باعث شد سخت‌کوش‌تر شوید و عملکرد مفیدتری داشته باشید و درنتیجه پرونده پروژه با موفقیت بسته شود.

اثر پیگمالیون درست در چنین موقعیتی خودش را نشان می‌دهد؛ وقتی انتظارات خوشایند مثبت، اثر خوشایند مثبتی روی رفتار و کارایی ما می‌گذارند. این اثر ، بیش از هر محیط دیگری، در فضاهای آموزشی و محیط کاری اتفاق می‌افتد که آموزشگر یا رئیس خواسته‌ها و انتظارات خودشان را در هر موقعیت جدیدی به دانش‌آموز یا کارمند منتقل می‌کنند.

اثر پیگمالیون بر فرد چگونه است؟

نکته جالب‌توجه اینجاست که اثر پیشگویی لذت‌بخش خیلی از مواقع ناخواسته پیش می‌آید ولی به‌خوبی می‌توانید حس کنید که « انتظارات دیگران» چقدر روی عملکرد شما تأثیر می‌گذارند. وقتی مورد تأیید کسی باشید، تلاش می‌کنید تا قدر این تأیید را بدانید.

وقتی فردی که برایمان ارزشمند باشد یا دلمان بخواهد روی او تأثیر بگذاریم، باور داشته باشد می‌توانیم از پس‌کار بربیاییم، پس روی احساسی که در مورد خودمان داریم اثر می‌گذارد. خواسته‌ها یا پیشگویی‌های مثبت به ما انگیزه لازم برای برداشتن گام‌های مفید و ضروری را می‌دهد تا آنچه را که آن‌ها می‌خواهند و ما هم در فکرش هستیم، عملی کنیم.

اثر پیگمالیون همچون پیشگوی قدرتمندی است که قلب ما را تسخیر می‌کند چون باورهای ناموجود در مورد ما باعث تلاش بیشتر دوطرفه می‌شود؛ چه از سمت ما و چه از سمت فردی که خواسته‌اش را به زبان می‌آورد. در پایان چه اتفاقی می‌افتد؟ پیشگو، موفقیت را در گوی بلورین خود دیده است!

اثر پیگمالیون بر اجتماع چگونه است؟

همان‌طور که بالاتر برایتان نوشتم، پیشگویی لذت‌بخش اثرات مثبتی بر عملکرد فرد می‌گذارد که در این مورد باید دید انتظارات ابرازشده چقدر مثبت و سازنده هستند. به‌عبارت‌دیگر، وقتی افراد باور نداشته باشند که دیگران انتظارات بالا از آن‌ها دارند، ممکن است باعث آزار آن‌ها شود.

•● حتماً برایتان جالب است اگر بدانید

انتظارات نشان می‌دهند، کلیشه‌ها ممکن است بیش از آنکه به نظر می‌رسند آسیب برسانند.

فراموش نکنید که اثر پیگمالیون فقط روی رفتار و بازدهی ما اثر نمی‌گذارد، بلکه رفتار و عملکرد طرف مقابل را هم تحت تأثیر قرار می‌دهد. برای نمونه؛ آموزگاری که می‌داند شاگرد باهوشی دارد و آینده درخشانی منتظر اوست، پس بیشتر به او توجه می‌کند، بازخورد مؤثر و قابل‌توجهی صرف و او را وارد چالش‌های جدید و متفاوت می‌کند.

معلم شاید چنین سیستمی را برای دانش‌آموزان دیگر پیاده نکند که چنین رفتار ناعادلانه‌ای باعث می‌شود تا بقیه عقب بیفتند درحالی‌که دانش‌آموز موردتوجه سبقت گرفته است.

ازآنجایی‌که انتظارات ما روی رفتار ما با دیگران اثر می‌گذارد، پیشگویی لذت‌بخش تنها زمانی اثر مثبت دارد که ما انتظارات زیادی از دیگران داشته باشیم و این « انتظار زیاد» زمانی اتفاق می‌افتد که هردو طرف یا دستکم یک طرف شناخت خوبی از هم داشته باشند.

جنبه منفی و آسیب رساننده این رفتار روی کودک بیشتر است؛ او به‌راحتی آماده شکل‌پذیری است و هنوز باید تصویر ذهنی از خودش را بر اساس نظرات دیگران بسازد. پس افرادی که انتظاراتی از او دارند باید واقعاً مراقب باشند تا به شکل درستی خواسته‌هایشان را بیان کنند.

چرا اثر پیگمالیون اتفاق می‌افتد؟

این پیشگویی لذت‌بخش را یک پدیده روان‌شناختی می‌دانند که قدرت تأثیر انتظارات بر اصلاح یا تغییر رفتار را نشان می‌دهد. شواهدی هست که اثر موردنظر را نوعی پیش‌بینی برای تحقق برنامه‌های فردی معرفی می‌کند. قدرت نهفته در این باور به ما می‌گوید که انتظارات و افکار دیگران در مورد دیگران درست است چون همین افکار تعیین‌کننده رفتار آن‌ها می‌شود.

اثر رزنتهال مخصوصاً از موقعیت‌هایی حرف میزند که در آن نظرات مثبت فرد برتر در مورد طرف مقابل، کاری می‌کند تا او عملکرد بهتری داشته باشد. او چشم‌اندازی موفقیت‌آمیز برای فرد می‌بیند پس رفتار متفاوتی نشان می‌دهد تا فرد به اهدافش برسد.

رابرت رزنتهال Robert Rosenthal روانشناس رفتارشناس برای اولین بار اثر پیشگویی لذت‌بخش را در سال ۱۹۶۸ بررسی و در سال ۱۹۷۳ بود که نظریه چهار موردی در مورد چگونگی اثرگذاری آن را مطرح کرد. در نظریه او وضعیت موجود، ورودی، خروجی و بازخورد چهار فاکتوری بودند که باعث می‌شدند انتظارات معلم از دانش‌آموز بر رفتار او اثر بگذارد.

وضعیت موجود به این حقیقت اشاره می‌کرد که اگر معلمی انتظارات بالا از دانش‌آموزانش دارد، آن‌ها ممکن است محیط گرمی را بسازند، احساس مثبتی بین دانش‌آموزان و آموزگار ردوبدل شود و فضای کلاس هم بازتابی از همین احساس خوب باشد.

ورودی می‌خواهد بگوید که معلم باور به باهوش بودن را به دانش‌آموز تزریق می‌کند. خروجی نشان می‌دهد که معلم فرصت‌های بیشتری را به دانش‌آموز برای مشارکت و پاسخ بیشتر می‌دهد. بازخورد، آخرین فاکتور است که از تأثیر عملکرد خوب بر دریافت بازخورد مؤثر از طرف معلم حرف می‌زند.

رزنتهال با همکاری لئونور جیکوبسن Lenore Jacobson، مدیر مدرسه ابتدایی، برای ارزیابی مطالعات خودشان در مورد اثر پیگمالیون و تقویت یادگیری دانش‌آموزان اقدام به برگزاری یک آزمون هوش عمومی در مدرسه کردند. این آزمون با بازگشایی مدارس شروع شد. دستورالعمل آزمون پیش‌بینی شکوفایی هوش دانش‌آموزان در طول سال بود.

نکته جالب این بود که رزنتهال و جیکوبسن به‌صورت اتفاقی دانش‌آموزانی را انتخاب کردند و به معلمان گفتند که این تعداد همان‌طور که انتظار می‌رفت، از پس ‌آزمون برآمدند- اما در واقعیت این‌طور نبود-. با پایان مطالعه، یک آزمون هوش مشابه دیگر هم برگزار شد و همه دانش‌آموزان در دور دوم نمره بهتری گرفتند.

رزنتهال و جیکوبسن متوجه شدند دانش‌آموزانی که باهوش معرفی شده بودند، در مقایسه با دانش‌آموزان دیگر به سطح بالاتری ارتقا پیدا کردند. این نتیجه در مورد دانش‌آموزان کلاس اول و دوم بیشتر صدق می‌کرد. این مثال را همین‌جا نگه می‌داریم تا دوباره در بخش دیگری به آن بپردازیم!

اثرپیگمالیون و تأثیر گروهی

رزنتهال و جیکوبسن به تفاوت بین دانش‌آموزان با برچسب باهوش و دانش‌آموزان معمولی اشاره کردند، اثر پیگمالیون ممکن بود اتفاق نیفتد چراکه آموزگاران آگاهی از پیش تعیین‌شده یا باور مثبتی در مورد دانش‌آموزان باهوش داشتند درحالی‌که باورشان در مورد دانش‌آموزان معمولی، مثبت یا منفی نبود.

دکتر داو ایدن Dov Eden روانشناس سازمانی تصمیم گرفت اثرات انتظار مثبت بر بهبود عملکرد گروهی را بررسی کند. در مطالعه او، گروه کنترل (افراد معمولی) کاملاً از گروه با انتظارات بالا جدا شدند.

نوع گروه انتخابی ایدن جوخه سربازان در نیروی دفاع دریک کشور غیر آمریکایی بود و هر جوخه رهبر خودش را داشت. چهار موقعیت متفاوت برای آموزنده‌ها در نظر گرفته شد:

• تخصص نظری
• تخصص عملی
• آمادگی بدنی
• تیراندازی به هدف

دو موقعیت اولی زیر نظر سرپرستان جوخه بود و ایدن پیش‌بینی کرد این دو موقعیت قرار است بیشترین تأثیر از اثر رزنتهال را نشان بدهد. به سرپرستان گفته شد که نمره همه سربازان بالاتر از میانگین بود و همین باعث شد تا سرپرستان ناخواسته انتظارات غیرمعمول از زیرمجموعه خودشان داشته باشند.

در نقطه مقابل سرپرستان گروه کنترل( سربازان معمولی) مطلع شدند که سربازان آن‌ها هیچ نمره مثبت یا منفی نگرفتند. یک‌بار دیگر آزمون برگزار شد. در این آزمون هم نتیجه به‌دست‌آمده مشابه با آزمون هوش دانش‌آموزان مدرسه ابتدایی بود؛ جوخه با انتظارات بالای سرپرست، عملکرد به‌مراتب بهتری در مقایسه با گروه کنترل داشتند و این تفاوت بیشتر در عملکرد سربازان برای تخصص عملی و نظری مشاهده شد که زیر نظر سرپرستان جوخه بود.

با انجام این آزمایش بود که ایدن نتیجه گرفت اثر پیگمالیون می‌تواند بر کل گروه اثر بگذارد و فقط افراد نیستند که به‌تنهایی تحت تأثیر قرار می‌گیرند. همچنین به تأثیر انتظارات مثبت بر بهبود عملکرد فرد هم اشاره کرد.

نکته مهم دیگر در مورد بی‌خبری آزمودنی‌ها از اثر رزنتهال بود؛ نمره آزمون هرگز به سربازان داده نشد درحالی‌که سرپرستان از این فرایند اطلاع داشتند. این وضعیت نشان داد که اثر پیگمالیون حتی اگر خود فرد هم اطلاعی از انتظارات سرپرست خود نداشته باشد، اتفاق می‌افتد. چنین نتیجه‌ای گویای این واقعیت بود که تغییر مثبت رفتار مدیر یا معلم به‌تنهایی برای بهبود عملکرد فرد کافی است.

اثرپیگمالیون یک تأثیر روانی ناخودآگاه است

احتمالاً شما هم تا اینجای مقاله به این نتیجه رسیده‌اید که اثر پیشگویی لذت‌بخش را فقط باید در رابطه معلم و دانش‌آموزش یا کارمند و مدیر پیدا کرد. درحالی‌که درمانگران هم انتظاراتی از بیمارانشان دارند. اگر او باور داشته باشد که بیمارش در فرایند درمان نتیجه می‌گیرد ممکن است فضای روانی حمایتی و مثبتی برایش فراهم کنند.

به مثال آزمون هوش رزنتهال و جیکوبسون برمی‌گردیم! در ادامه توضیحات مربوط به آزمون‌های جالبی که برای دانش‌آموزان ابتدایی برگزار شد باید بنویسم که باور معلمان به بچه‌ها باعث بروز تفاوت‌هایی می‌شود- نمونه‌ای از پیشگویی برای خودشکوفایی. دو ماجرایی که اتفاق افتاد چه بود؟

◄  اول، رزنتهال و جیکوبسن با اطلاعاتی که به معلمان دادند زمینه را طوری فراهم کردند تا آن‌ها ارتباط غیرکلامی با بچه‌ها برقرار کنند( زبان بدن).

◄  دوم، دانش‌آموزان با زبان بدن معلمشان متوجه انتظارات آن‌ها شدند.

آن‌ها زبان بدن معلم را طوری برداشت کردند که می‌گفت « آفرین! داری خوب پیش میری. انتظار بیشتری ازت دارم.» و باعث تلاش خواسته یا ناخواسته، بهبود عملکرد درسی آن‌ها و درنهایت نمره بالا در آزمون شد.

می‌بینید که این آزمون و نتایج آن چقدر شگفت‌انگیز است! اساساً با مشاهده آن متوجه می‌شویم چطور می‌توان از نیروی ذهن ناخودآگاه برای بهبود مهارت‌هایی استفاده کرد که خیلی از ما فکر می‌کردیم با فاکتورهای بیرونی و عینی تقویت می‌شوند.

جنبه‌های منفی اثر پیگمالیون کدام است؟

انتظارات غیرمنطقی می‌توانند درنهایت واقعی و تبدیل به خواسته‌هایی مهم شوند. ایراد کار اینجاست که همین انتظارات اشتباه یا غیرمنطقی اثرات چشمگیری دارند.

در آزمون هوشی که رزنتهال و جیکوبسون برگزار کردند شما به‌روشنی متوجه اصل موضوع شدید. معلمان انتظارات نا به‌جا و غیرواقعی از دانش‌آموزانی داشتند که اصلاً نمره واقعی برای آزمون آن‌ها ثبت نشده بود بلکه رزنتهال و همکارش یک گزارش غیرواقعی به آن‌ها داده بودند.
<
مطالعه دیگری هم در مرکز ملی آمریکا در مورد آمار تحصیلی انجام شد و موضوع آن معلمان و دانش‌آموزان بودند ( شناسایی دقیق و ریشه اثر رزنتهال از دوران کودکی بهتر است). نتیجه چه بود؟ عجیب و تکان‌دهنده!

• ● معلمان کلاس دوم انتظارات کمتری از دانش‌آموزان رنگین‌پوست و گروهی که وضعیت مالی خوبی نداشتند یا از امتیازات اجتماعی کمتری برخوردار بودند، داشتند.
• ● انتظار و پیش‌بینی معلمان این بود که دانش‌آموزانی با سطح درآمد بسیار پایین، ۵۳% بیشتر از باقی گروه شانس فارغ‌التحصیلی از پیش‌دانشگاهی را دارند.
• ● همچنین آن‌ها نتیجه گرفتند دانش‌آموزان با پیشینه نژادی آفریقایی-آمریکایی و اسپانیایی، به ترتیب ۴۷ و ۴۲% کمتر از باقی دانش‌آموزان سفیدپوست احتمال فارغ‌التحصیلی از پیش‌دانشگاهی را دارند.

جنبه مثبت اثر پیگمالیون کدام است؟

تقریباً در تمام مقاله به افزایش انگیزه و بازدهی فردی تحت تأثیر انتظارات و خواسته‌های مثبت معلم یا مدیر شرکت اشاره‌کرده‌ام. این اثر، تنها ویژگی شگفت‌انگیز و مستقیم پیشگویی لذت‌بخش است که به‌راستی در بلندمدت حتی باعث بهتر شدن تعاملات فردی بین آموزگار و دانش‌آموز و همچنین رئیس و کارمند و بهبود کیفیت زندگی کاری می‌شود.

در آزمایشی که بالاتر و در قسمت جنبه‌های منفی اثر رزنتهال به آن پرداختم، تنها ویژگی مثبت همین موضوع بود که درنهایت شانس فارغ‌التحصیلی دانش‌آموز را افزایش می‌داد.

چرا اثر پیگمالیون مهم است؟

در این مقاله همواره تأکید می‌کنم که چقدر انتظارات دیگران می‌تواند بر رفتار ما اثر بگذارد و لازم است تا ما این موضوع را درک کنیم. چراکه آگاهی از این تأثیر کمک می‌کند تا این انتظارات (ورودی‌ها) را به سطح متعادلی برسانیم و بر اساس آن‌ها بهترین تلاش را از خودمان نشان بدهیم.

اطرافیان و حتی ممکن است خود ما به این اثرات اهمیت بدهیم. وقتی در نظر رئیس یا سرپرست خود شایستگی کافی داریم یعنی انتظار بیشتری هم از ما خواهند داشت پس حمایت بیشتری هم از آن‌ها دریافت می‌کنیم و درنتیجه، پایان خوشی در انتظار ما خواهد بود. برای نمونه؛ رزنتهال متوجه شد که دانش‌آموز شکوفا و باهوش شایسته توجه و تشویق بیشتری است.

حالا خودتان را به‌جای رئیس یا معلم بگذارید. اگر قرار است از کسی توقع بیشتری داشته باشید و منتظر تأثیر آن باشید بهتر است توقعات و خواسته‌های خود را به شکل دوستانه و مثبتی بیان کنید تا انگیزه‌بخش باشد. اما توجه داشته باشید انتظارات شما از فردی خاص نباید طوری باشد که دیگران را تحت‌الشعاع قرار بدهید درحالی‌که حتی ممکن است بهتر از او عمل کنند.

◄ نکته: اثر پیگمالیون می‌تواند نمایشی از یک رفتار تمایز آلود باشد که طبعاً عادلانه نیست. اگر در مقام یک مدیر یا آموزگار خواننده مقاله هستید باید عرض کنم که رعایت جانب احتیاط در برخورد با کارمند یا دانش‌آموز لازم است. چون به همان اندازه که شنونده انتظارات را تشویق می‌کند تا قوی‌تر پیش برود، ممکن است باعث کندی و کم انگیزه شدن باقی افراد شود.

چطور اثر پیگمالیون را فعال کنیم؟

پیشگویی لذت‌بخش اتفاقی نیست که بتوانیم شخصاً باعث وقوعش شویم چون با دریافت و شنیدن انتظارات دیگران است که برای موفقیت انگیزه می‌گیریم. اما کافی است تا با این اثر آشنا باشیم تا بدانیم با دریافت اولین خواسته‌ها و انتظارات از مدیر یا آموزگار می‌توانیم قدم بعدی را قوی و محکم برداریم.

اگر می‌خواهید خودتان وارد عمل شوید شاید بد نباشد خشت اول را راست بگذارید! خودتان انتظارات بالا را ایجاد کنید یا زمینه درخواست‌های سطح بالا از طرف مدیریت را فراهم کنید. این اقدام هوشمندانه باعث می‌شود تا حمایت بیشتری هم بگیرید، وارد چالش‌های مهم‌تری شوید و در پایان ثابت کنید که « من از پس این کار برمی‌آیم .»

هرچند از طرف دیگر، اگر کارمند یا دانش‌آموز حس نکند که انتظار خاصی از او ندارند باعث می‌شود انگیزه‌اش فروکش کند که باید منتظر اثر منفی آن روی رفتار فرد بود. احتمالاً شما هم از آن دسته افراد هستید که دلتان می‌خواهد دیگران، چه دوستان و چه خانواده، انتظارات بیشتری از شما داشته باشند تا با همین باور اثرگذار به‌عنوان انگیزه‌ای برای اثبات تشخیص اشتباه رئیس یا معلم استفاده کنید.

معرفی کتاب

شما هم با من هم‌نظرید که کتاب‌های مرتبط با توسعه فردی می‌تواند تأثیر شگفت‌انگیزی بر خودباوری و انگیزه فردی ما بگذارد؟ حالا اگر این کتاب‌ها صوتی باشند و وقتی در کافه محل کارتان- شاید هم یک کارمند دور کار هستید!- مشغول استراحت هستید، یکی از همین کتاب‌ها را گوش کنید چطور؟

اپلیکیشن ذهن با دانلود رایگانی که در اختیار کاربران می‌گذارد چنین فضای جذابی را ساخته است تا شما بتوانید هرزمان که اراده می‌کنید کتاب موردعلاقه‌تان را گوش کنید. طرفداران صدا و پادکست نباید از این فرصت عالی یادگیری غافل شوند!

کتاب صوتی تأثیر به قلم رابرت چالدینی Robert Cialdini

کتاب تاثیر مناسب همه کسانی است که می‌خواهند در زندگی خود ارتباط بهتری با دیگران داشته باشند و کاریزماتیک‌تر به نظر برسند. درواقع نیاز نیست که حتماً برای خواندن کتاب تأثیر، بازاریاب یا مدیر کسب‌وکار باشید. این کتاب در همه عرصه‌های زندگی به درد می‌خورد و به شما کمک خواهد کرد تا رابطه خود را با دیگران بهبود ببخشید. جدا از این، خواندن این کتاب برای همه کسانی به‌نوعی در حرفه بازاریابی و فروش و یا شاغل مرتبط به آن فعالیت دارند بسیار مفید خواهد بود. این کتاب به شما می‌آموزد که چطور با استفاده از توانایی‌های ذاتی خود به موفقیت برسید و تجربه فروش موفق داشته باشید.

با صدای گیرای خانم کاترین صادق پور می‌توانید این کتاب را بشنوید.

کتاب صوتی قاطع نوشته چیپ و دن هیث Chip Heath and Dan Heath

گاهی ما بیش‌ازاندازه اعتمادبه‌نفس داریم و به دنبال اطلاعاتی هستیم که ما را تأیید کنند، نه اطلاعاتی که با ما مخالفت می‌کنند. همچنین تحت تأثیر احساسات کوتاه‌مدتمان قرار داریم و این مسائل می‌توانند موجب حواس‌پرتی ما شوند. چیپ و دن هیث اعتقاد دارند که به نظر می‌رسد وقتی از تصمیم‌گیری صحبت می‌شود، مغز ما چندان هم قدرتمند و کامل نیست. آن‌ها تلاش کرده‌اند که در کتاب خود، ابزار مؤثری در اختیارمان قرار دهند که بتوانیم با دید واقع‌گرایانه‌تر و درست‌تر به مسائل نگاه کنیم تا درنهایت تصمیمات بهتری بگیریم. آن‌ها فرآیندی چهارمرحله‌ای ارائه کرده‌اند که می‌تواند سوگیری‌های شناختی ما را تا حد زیادی حذف و خنثی کنند.

از گوش دادن به کتاب با صدای خانم کاترین صادق پور غافل نشوید.

پایان‌بخش

زندگی مدرن با همه فراز و نشیب‌های دراماتیک و شگفت‌انگیزی که دارد به لطف ارتباط و تعامل سالم، طعم بهتر و شاید قابل‌تحملی پیدا می‌کند. اثر پیگمالیون ازجمله نمونه‌هایی است که نه‌تنها باعث بهبود روابط بین فردی و همچنین تقویت تعامل در محیط آموزشی و زندگی حرفه‌ای می‌شود بلکه انگیزه و بازدهی به‌مراتب بیشتری را در فرد ایجاد می‌کند.

این اثر که همچنین معروف است به اثر رزنتهال، روانشناسی که این رویکرد روانی را نام‌گذاری کرد، از دو قطب تشکیل می‌شود؛ فرد دهنده ( معلم یا مدیر در محل کار) و فرد گیرنده ( دانش‌آموز یا کارمند). شخص دهنده انتظاراتی از فرد گیرنده دارد که این انتظارات/ خواسته یا برداشت‌ها یا بدون مشاهده عملکرد و سطح هوش فرد ایجاد می‌شود یا به‌واسطه مشاهده بازدهی خوب او شکل می‌گیرد.

درهرصورت کاری می‌کند تا از فرد گیرنده بیشتر و بهتر بخواهد. درنتیجه گیرنده با دریافت حمایت و توجه بیشتر از طرف مقابل، احساس مثبت همراه با انگیزه بیشتر دریافت می‌کند. موفقیت‌هایی که در پایان کار به دست می‌آید درنتیجه همین انتظارات مثبت و همچنین تلاش گیرنده برای بهترشدن است.

تجربه شما از آخرین باری که اثر پیشگویی لذت‌بخش را در زندگی شخصی یا حرفه‌ای خود حس کردید چیست؟! باید تجربه‌ای خاص و خواندنی باشد!

منبع:

https://thedecisionlab.com/biases/the-pygmalion-effect/

https://www.theworldcounts.com/happiness/pygmalion-effect-examples

این نوشته اثر پیگمالیون : چگونه افزایش انتظارات باعث بهبود عملکرد می شود؟ برای اولین بار ظاهر می شود در ذهن.

بسیاری از شرکت‌های پیشتاز، سرسختی بی‌دلیل ندارند و برای رسیدن به توسعه پایدار موردنظرشان بازنگری و ارزیابی اصولی در نظر می‌گیرند. به باور آن‌ها، اتفاقاً بهینه سازی‌های هرچند کوچک در مسیر کسب‌وکار مزایای بلندمدت گسترده‌ای برایشان دارد.

قصد دارم یکی از مفاهیم جالب در توسعه کسب‌وکار را بیشتر برایتان باز و در این نوشته بهینه سازی مداوم فرایندها را تعریف کنیم، نحوه اجرای آن را در هراندازه کسب‌وکار بشناسیم و دلیل ضرورت انتخاب چنین مدلی را بدانیم.

تعریف بهینه سازی مداوم فرایندها

این عبارت Continuous Process Improvement با مخفف CPI گویای « بهبود پیوسته محصول، خدمات یا فرایندهای پیشرفت برای تغییرات اساسی و در مسیر صعودی » است.

البته منظور فقط این نیست که کسب‌وکارها باید در هر موقعیتی که بحران اتفاق می‌افتد و فرایند انجام کار عادی نیست بهتر است تغییراتی در ساختار یا روند انجام کار ایجاد کنند. این بهینه سازی را، در عوض، باید نوع واقعی سبک کاری دانست که هدفش بازنگری مرتب نتایج و انطباق با محاسبات جدید در زمان لازم است.

تأکید اصلی روی مداومت است چون‌که تغییرات گسترده نهایی و جریان پیشرفت از همان گام‌های اول با هدف بهینه سازی باید برداشته شود و تنها با رعایت اصل پیوستگی این اتفاق می‌افتد. در این مسیر گروهی هستند که ترکیبی از روش‌های بهینه سازی را انتخاب می‌کنند که مثلاً کایزن و شش سیگما ازجمله آن‌هاست.

اگرچه این چارچوب‌ها می‌توانند در طول مسیر نقش تأثیرگذاری داشته و درون فرایند وجود داشته باشند ولی نباید فراموش کنیم که کارکرد هرکدام با دیگری متفاوت است.

•● مهم: بهینه سازی مداوم فرایندها دو دیدگاه را در خودش گنجانده است؛ رسمی و شکل یافته formalised و انطباقی adaptive .

دیدگاه شکل یافته معمولاً با روش شش سیگما یکی است که در آن فرد با مجموعه‌ای از تکنیک‌ها سروکار دارد و با هدف بازگشت مالی محاسبه‌شده رسمیت پیدا کرده. دیدگاه انطباقی برگرفته از روش‌های اصلی مدیریتی و بهبود فرایندها به‌صورت موردی است.

آشنایی با مدل بهینه سازی مداوم فرایندها

یکی از پرطرفدارترین ابزارهای این مدل، چرخه PDCA مخفف عبارت برنامه‌ریزی، آزمایش، بررسی و اقدام است. هر حرف به یک مرحله اشاره می‌کند که باهم می‌خوانیم:

• Plan (برنامه‌ریزی)- شناسایی فرصت‌های تغییر و بازنگری

• Do (آزمایش)-  اجرای آزمایشی تغییرات در مقیاس کوچک

• Check ( بررسی)- ارزیابی داده‌ای برای بازنگری نتایج تا میزان موفقیت‌آمیز بودن تغییرات مشخص شود. یکی از ساده‌ترین روش‌ها برای اینکه نتیجه‌بخش بودن این مرحله را بدانیم استفاده از نرم‌افزار اتوماسیون داده است تا داده‌های واقعی و آمار نشان دهند که فرایندها در چرخه درستی کار می‌کنند.

• Act ( اقدام)- وقتی تغییرات اعمال‌شده در حالت آزمایشی جواب بدهند حالا وقت آن می‌رسد که در مقیاس بزرگ‌تری وارد عمل شویم. درصورتی‌که که به نتیجه منطقی نرسیدیم شاید باید در فرصت بهتری دوباره دست‌به‌کار شویم.

نقش نرم‌افزار اتوماسیون داده در  CPI

این نرم‌افزار در هر مرحله چرخه PDCA حضور پررنگ دارد و در همان ابتدای کار کمک می‌کند تا تصویر درستی از چگونگی انجام فرایند و شناسایی شکاف‌ها و وقفه‌ها برای بهتر شدن داشته باشیم.

در مرحله بعدی ابزارهای موجود در این برنامه قرار است به‌عنوان یک فضای آزمایشی یا جعبه شنی  sandbox تغییرات در نظر گرفته‌شده را آزمایش کنند تا میزان اثرگذاری آن‌ها بر کل سازمان مشخص شود. با تأیید مفید بودن نتایج این آزمایش، نوبت به اجرا می‌رسد.

♦♦ توجه داشته باشید که

پیاده کردن تغییرات تأییدشده در کل سازمان هزینه‌بردار، نیازمند زمان و پرخطر است اما وقتی پای نرم‌افزار اتوماسیون داده به میان می‌آید بسیاری از مشکلات قابل‌حل می‌شوند چراکه تصویر بزرگی از فرایندها در اختیار دارید و نسخه کنترل در اختیار شماست و مدل‌های پیش‌بینی این قدرت را به شما می‌دهند که از چگونگی اثر تغییرات بر کسب‌وکارتان به‌خوبی اطلاع پیدا کنید.

نکته: فضای آزمون‌وخطای چنین ابزاری امکان مرور و بازگشت به نقطه اول را برای بهینه سازی مداوم فرایندها در مقیاس کلان فراهم کرده است.

بهینه سازی پیوسته با وقفه یا بهینه سازی پیوسته دائمی؟

شاید برایتان جالب باشد که به‌عنوان یک فعال در حوزه کسب‌وکار و شناسایی رقبای خودتان در بازار فشرده و استرس آفرین رقابت بخواهید به تفاوت این دو عبارت دقت و بدانید چرا باید رویکرد خودتان را دقیقاً مشخص کنید.

اولی (بهینه سازی پیوسته با وقفه) مشخصاً در مورد فعالیتی است که در زمان تعیین‌شده‌ای شروع می‌شود و پایانی هم برایش درنظرگرفته ‌شده است. دراین‌بین وقفه‌هایی هم دارد.

دومی (بهینه سازی پیوسته دائمی) بدون هرگونه وقفه و همیشگی است.

اما چرا این موضوع در بهینه سازی مداوم فرایندها اهمیت دارد؟ باید خدمت شما عرض کنم که هدف اصلی از بهینه سازی پیوسته دائمی ساخت ارزش بیشتر برای کسب‌وکار است. ضمن اینکه همیشه رسیدن به سود و تولید برتر یک امتیاز مطلوب به‌حساب می‌آید. اما اگر تغییرات موردنظر با دقت کم یا  شتاب‌زدگی اعمال شود، بهای آن کم کیفیت بودن خدمات/ محصول خواهد بود.

فراموش نکنید که بهینه سازی پیوسته، بدون وقفه و دائمی یعنی انجام فرایند به‌صورت تدریجی. نکته‌ای که دراین‌بین همیشه مهم و تعیین‌کننده است وجود همیشگی محدودیت‌ها و موانع بوده که یا به‌صورت مالی یا در قالب محدودیت منابع و زمانی خودش را نشان می‌دهد. بنابراین بهینه سازی پیوسته و دائمی انتخاب اول همه شرکت‌ها با کمک نقشه برداری جریان ارزش  Value Stream Mapping است.

این نقشه‌کشی موقعیت و آنچه را که در حال اتفاق افتادن است، احتمال وقوع تغییرات و روش محاسبه نتایج را تعریف می‌کند.

فرهنگ بهینه سازی مداوم فرایندها در محیط کار

این فرایند قرار نیست فردی و اتفاقی باشد. بلکه به فراخواندن مجریان و مدیران برای حمایت از فرهنگ پیوستگی بهبود و تأمین کارمندان برای پذیرش اولویت‌ها نیاز دارد. درواقع چنین فرهنگی قابل حمایت و پذیرش خواهد بود. شاید بهتر باشد مدیریت مجموعه دو نکته زیر را برای ساخت چنین فرهنگی در نظر داشته باشد:

◄ طرح پرسش‌های مناسب

چه سؤال‌هایی دقیقاً بیانگر جریان کار و فرایندها در سازمان است؟ به چند نمونه دقت کنید:

• تعداد افراد درگیر در این فرایند چند نفر است؟
• تغییرات اعمال‌شده در هر مرحله از فرایند چه اثراتی روی اعضای تیم می‌گذارد؟
• آیا امتیاز احتمالی تغییر، ارزش اثرگذاری بر کل جریان کار را دارد؟
• میزان هزینه مالی و زمانی برای فرایند چقدر است؟

◄ روش‌های تغییر رویکرد

سه روش زیر به‌خوبی می‌تواند فرهنگ بهینه سازی را در مجموعه کسب‌وکار شما تعریف کنند.

• فلوچارت یا تابلوی کانبان: نمایش تصویری برای تجزیه فرایند و مشخص کردن مسئولیت‌ها برای هر مرحله. این روش به‌خوبی نشان می‌دهد که همه اعضای تیم درک بهتری از تقسیم‌بندی مسئولیت‌هایشان پیداکرده‌اند.
• ارزیابی: استفاده از ابزار اتوماسیون داده برای تعیین کیفیت منابع و نتایج. با این روش بررسی کارآمد بودن مدل بهینه سازی و شناسایی شکاف‌ها برای بهبود به‌خوبی انجام می‌شود.
• پیشنهاد‌ها: تیم به همان اندازه که تغییرات را اجرا می‌کند بخشی از استراتژی هم به‌حساب می‌آید. پس گام‌های عملیاتی که برداشته می‌شد می‌تواند شامل جلسات آموزشی هم باشد که در کنار اتوماسیون اداری اهمیت دارد. توجه داشته باشید که سیستم اتوماسیون کمک می‌کند ناهمواری‌های مسیر گرفته و وابستگی مهم افراد حذف شود چراکه سیستم به‌تنهایی می‌تواند با کمترین دخالت انسان کار خودش را پیش ببرد.

این سیستم‌ها همچنین وظایف کم‌اهمیت را برای تیم حذف می‌کنند و درنتیجه اعضا می‌توانند روی فعالیت‌های مهم‌تری مثل انجام کارهای جدید در فرایند بهینه سازی تمرکز بدهند.

تکنیک‌های بهینه سازی مداوم فرایندها و استفاده از آن‌ها

پیشنهاد می‌کنم برای آشنایی بهتر با این مدل، پنج روش از پرطرفدارترین تکنیک‌ها را بیشتر بشناسید:

نقشه‌کشی فرایند کسب‌وکار BPM

چنین تکنیکی برای ارائه چگونگی و چرایی نمایش بصری فرایندهای کسب‌وکار استفاده می‌شود. به‌عبارت‌دیگر با مشخص کردن فرایند کسب‌وکار در قالب نمودار یا نقشه با ابزار اتوماسیون، رد کردن هر مرحله که ضعف در آن مشاهده می‌شود با سرعت بیشتری انجام می‌شود. برای انجام تغییرات ضروری از این تکنیک استفاده می‌کنند.

DMAIC

مخفف کلمات Define تعریف، Measure اندازه،  Analyse ارزیابی، Improve  بهبود و Control کنترل که هرکدام تعریف خودشان را دارند:

♦ تعریف: تعریف مسئله یا فعالیتی که نیازمند بهینه سازی است. دریافت بازخورد مؤثر از مشتری یا استفاده از نقشه جریان ارزش برای تعریف فعالیت لازم است.

♦ اندازه: بازنگری اندازه مشکل و اثری که ممکن است روی فرایند بگذارد.

♦ ارزیابی: استفاده از تحلیل ریشه‌ای مسائل یا محاسبه داده‌ای برای تعیین چگونگی و چرایی وقوع مسئله

♦ بهبود: دسته‌بندی فاکتورهای اثرگذار در وقوع مسئله با هدف قرار دادن دلایل ریشه‌ای تا مشکل حل شود.

♦ کنترل: اجرای فرایندی که بهینه سازی شده و محاسبه عملکرد آن در طول زمان انجام شده است.

مردم و مکان واقعی Gemba Walks

نباید از قدرت این تکنیک برای بهینه سازی مداوم فرایندها غافل شد. در حقیقت جمبا واک باعث می‌شود تا همیشه ارزشمندترین منبع خودتان را در کسب‌وکار کنار دست داشته باشید؛ مردم. خلاقانه‌ترین فکرهای بهینه سازی اغلب به لطف کارمندانی ارائه می‌شود که در خط مقدم هستند و ذهنیت حل مسئله تحسین‌برانگیزی دارند.

این افراد درک عمیقی از محدوده فرایند تولید دارند و می‌توانند راه‌حل‌های احتمالی را ارائه کنند. هر مدیر کارآمد و باهوشی می‌داند که بهترین روش شکار تکنیک‌های خلاقانه و دیدگاه‌های ارزشمند بیرون آمدن از دفتر مدیریت  و قدم گذاشتن به فضای واقعی است.

نکته: Gemba  یک کلمه ژاپنی به معنی « مکان واقعی» است. در حوزه کسب‌وکار این کلمه به هر فضایی که ارتباط نزدیک و مستقیم با کارمند/ مشتری و مصرف‌کننده دارد گفته می‌شود.

جمبا همان‌جایی است که داستان واقعی و اصلی اتفاق می‌افتد ( تولید یا پیشرفت محصول) و شامل تعامل دوستانه و غیررسمی با کارمندان در محل کارشان می‌شود. چنین ارتباطی در جلسات رسمی شرکت اتفاق نمی‌افتد.

نکته جالب‌توجه مشاهده مبتنی بر واقعیت یا فرایند تولید واقعی است که به لطف قرار گرفتن در آن هر مدیری می‌تواند اطلاعات روشن‌تری از وقایع اطرافش دریافت کند. این جمع‌آوری اطلاعات صمیمانه و البته دقیق به‌عنوان یکی از ابزارهای قدرتمند شرکت‌ها است که علاقه‌مند به ابزارها و تکنیک‌های ساده بهینه سازی مداوم فرایندها هستند.

با پیاده‌سازی این تکنیک در سازمان‌ها، همه اعضای مجموعه به‌مرورزمان شاهد بهتر شدن روابط بین فردی و درنهایت تمرکز کافی برای بهبود مداوم خواهند بود. به عبارت بهتر، چارچوب سالم و درستی که برای تعاملات منظم در نظر گرفته‌شده عادت بازخورد مؤثر و مداوم را در افراد شکل می‌دهد.

Gemba walks نباید با این هدف در سازمان پیاده شود که افراد، به دلیل ارتباط دوستانه مدیریت با کارمندان، وادار به گفتن افکار شخصی خودشان شوند. بلکه این تکنیک بهترین روش برای مشاهده و گردآوری داده/ بازخوردهایی است که در تصمیم‌گیری‌های آینده اثرگذار خواهد بود.

پنج « چرا….؟»

روش پنج چرا یکی از بهترین ابزارهای بهینه سازی مداوم فرایندهاست تا به کمک آن بتوانید ریشه اصلی مشکل را شناسایی کنید. با طرح پنج چرای پشت سر هم می‌توان به‌جای اینکه فقط به نشانه‌ها توجه شود وارد مرکز مسئله شد و راه‌حل‌های احتمالی را پیدا کرد.

اگرچه این تکنیک هم مثل جمبا واک Gemba Walk راه‌حل اصلی نیست. بلکه روش کارآمدی برای رسیدن به ریشه مسئله و شناسایی فرصت‌های بهبود است. درحالی‌که راهکاری برای اجرای راه‌حل‌ها ارائه نمی‌دهد. درواقع تکنیک پنج چرا فقط کمک می‌کند تا توجه کسب‌وکارها متوجه حواشی نباشد و به اصل موضوع بپردازند.

تویوتا کاتا Toyota kata تحفه مدیران

مایک روتر Mike Rother این مدل بهینه سازی را به‌عنوان بخشی از پژوهش خود در شرکت ماشین‌سازی تویوتا در نظر گرفت. درواقع این رویکرد جالب برگرفته از فرهنگ کایزن در بهینه سازی مداوم فرایندها بود که به الگوهای رفتاری یا کاتای دخیل در آن می‌پرداخت.

یکی از همین کاتاها مربوط می‌شد به آموزش کارمندان تا در فرایند یادگیری روی خودشان کار کنند و تمرکز اصلی خود را بر تلاش در مسیری مشخص قرار دهند.

شاید تیم شما پیش‌تر یا اکنون تجربه یک رکود و بی‌انگیزگی در کارمندان را تجربه کرده باشد یا می‌کند که باید خدمتتان عرض کنم مدل آموزشی تویوتا کاتا روشی عالی برای نجات است. اما چطور؟ چالش‌های منظم.

کاتا چالش‌هایی را در نظر می‌گیرد تا افراد برای انجام آن‌ها و بهبود مداوم تلاش می‌کنند. چنین چالش‌های برنامه‌ریزی‌شده‌ای کارمندان را تشویق به فعالیت‌هایی می‌کند که ناخواسته اولویت دوم آن‌ها و تبدیل به عادت شده است.

این ابزار کارآمد قدیمی ساختاری برای یادگیری مداوم و پیشرفت دارد و کاری می‌کند تا اعضای تیم که حس می‌کردند درگیر یک روتین کسل‌کننده کاری شده‌اند، بهره‌وری دلخواهشان را ندارند و جلوی رشدشان گرفته‌شده است، انگیزه بیشتری بگیرند.

اتفاق مثبتی که درنتیجه چنین نظارت مسئولانه‌ای می‌افتد افزایش بازدهی شغلی است تا آنجا که نه‌تنها خود کارمند بلکه مشتری و سایر بخش‌های مرتبط هم از امتیاز آن سود می‌برند.

بهینه سازی مداوم فرایندها به روش تویوتا کاتن را با مجموعه‌ای از پرسش‌های تعیین‌کننده می‌شناسند که مدیران هر مجموعه آن‌ها را آماده می‌کنند. اگر ازجمله مدیرانی هستید که نیاز به این سؤالات برای انگیزه بخشیدن به هم‌تیمی‌هایتان دارید فرصت خوبی است:

• آخرین مرحله‌ای که انجام دادی چه بود؟
• انتظار داشتی چه اتفاقی بیفتد؟
• دقیقاً و واقعاً چه اتفاقی افتاد؟
• از این اتفاق چه آموختی؟

۳ میم؛ موری، مورا و مودا

این سه میم بخشی از همان سیستم تولیدی تویوتا کاتا است. توجه اصلی این مدل به سه دسته‌بندی متفاوت آشفتگی و انحراف حرفه‌ای است که مشکلاتی را برای شرکت‌ها به وجود می‌آورد. مشکلات شناسایی‌شده مربوط می‌شوند به بخش تولید، پژوهش و توسعه، بازاریابی یا هر بخش دیگر. کنجکاو نیستید که بدانید ریشه اصلی این سه میم چیست؟!

سه میم داستان بهینه سازی ما برگرفته از واژه‌هایی ژاپنی هستند که هرکدام را به شرح زیر برایتان ترجمه می‌کنم:

موری Muri- خستگی مفرط ناشی از کمبود منبع، برنامه‌ریزی ضعیف یا حذف بیهوده بیش‌ازاندازه.

مورا Mura- ناهماهنگی و بی‌نظمی‌هایی که باعث مودا و بروز مسائل بیهوده می‌شود.

مودا Muda- هدر رفت هایی مثل حمل‌ونقل، انبار، انتظار، تولید یا کمبودهای بیش‌ازاندازه.

این سه میم در پیگیری رویکرد بهینه سازی برای کسب‌وکار بسیار مهم هستند و ازجمله بهترین ابزارهای بهینه سازی مداوم فرایندها به‌حساب می‌آیند که درنهایت هدر رفت ها را کمتر می‌کنند. با در نظر گرفتن این سه میم می‌توانیم فرصت حل مسئله در مورد هر عملیاتی را که سود کمتری برای سازمان دارد، به چنگ آوریم.

مهم: این سیستم فایده زیادی برای کنترل کیفیت نهایی و ارزش‌گذاری برای مشتری دارد.

به لطف سه میم داستان، اتفاقات زیر می‌افتد:

♦ یافتن نمونه‌های موری یا خستگی و فشار مفرط در کسب‌وکار کمک می‌کند تا موقعیت‌های نیازمند منابع بیشتر یا فرصت‌ها برای برنامه‌ریزی بهتر شناسایی شوند.

♦ پیدا کردن منابع مورا یا بی‌نظمی‌ها در تولید محصول مسیر گام بعدی کاهش مودا یا هدر رفت را هموار می‌کند.

همچنین لازم است که در مسیر هدفمندی که گام برمی‌داریم منابع آسیب‌رسان دیگر را که باعث هدر رفت می‌شوند بررسی کنیم تا عملیات با تمام ظرفیت خود به نتیجه برسد.

اصول بهینه سازی مداوم فرایندها کدام است؟

از بین مدل‌های متنوعی که برای بهینه سازی فرایند وجود دارند، مهم نیست کدام را انتخاب کنیم، آنچه اهمیت بیشتری دارد پایبندی به اصولی است که تغییر نمی‌کنند. هسته مرکزی بهبود مداوم، ارزش‌های زیر هستند:

◄ تغییرات کوچک– دیگر بر هر کسب‌وکاری روشن شده که پیشرفت با تغییرات کوچک ولی پیگیرانه اتفاق می‌افتد. این تغییرات کوچک وقتی با مداومت همراه باشند دیگر نیازی به تغییرات چشمگیر نیست.

◄ ارزش کارمند– همان‌طور که در مدل مردم واقعی Gemba Walk نوشتم، کارمندان و در کل افراد عنصر حیاتی بهینه سازی مداوم فرایندها هستند. مدیران نباید فراموش کنند که کارمند باانگیزه بهتر از یک کارمند عادت کرده به روتین هرروزه می‌تواند فرصت‌های بهبود را شکار کند.

نکته: کارمند باانگیزه فقط شنیده نمی‌شود بلکه فرصت‌های اقدام درست هم به او داده می‌شود.

◄ پیشرفت صعودی، کم هزینه است– این اصل با همدلی و همراهی کارمندان اجرا می‌شود. بسیاری از ما کارمندان یک فرایند کاری مشخص را هرروز دنبال می‌کنیم. به همین دلیل هم وقتی گرفت و گیری در کار پیش می‌آید میدانیم مشکل چیست چون روال را میدانیم.

اما گروه دیگری هم هستند که بر اساس یک روتین کار نمی‌کنند. این دسته روش‌هایی را برای کم کردن مراحل انجام کار به‌جای اضافه کردن پیدا می‌کنند که کارایی را بیشتر می‌کند. توجه آن‌ها به تغییرات صعودی کوچکی است که معمولاً هزینه‌بردار نیست.

◄ مالکیت کارمند– وقتی به‌عنوان یک مدیر کارمندانی دارید که در فرایند تغییرات نقش دارند پس احتمال آگاهی از ارزش این تغییرات و ظرفیت بالای پذیرش آن‌ها وجود دارد. چنین موقعیتی به آن‌ها حس مالکیت نسبت به فرایندی که در حال انجام شدن است می‌دهد و هریک از اعضای تیم به نقش تعیین‌کننده خود در تغییراتی که اتفاق می‌افتد باور پیدا می‌کند.

نتیجه چنین مشارکت همدلانه‌ای توسعه پایدار است. توجه داشته باشید که ابزارهای اتوماسیون در این مسیر نقش مهمی برای تغییر پایدار فرایندهای خودکاری که استانداردسازی می‌شوند، بازی می‌کنند.

◄ پیشرفت، بازتاب دارد – کارمندان، هرکدام تعدادی وظیفه دارند که باید به آن‌ها برسند. انتخاب راه‌حل‌هایی که نقش مشارکتی این کارمندان و مشاهده‌پذیر بودن آن‌ها را بیشتر می‌کند درواقع فرصتی به هرکدام می‌دهد تا بازتاب مثبت نقش خود را درنتیجه مطلوب کار ببینند.

اما بازتاب مطلوب این نتایج مثبت چگونه اتفاق می‌افتد؟ استفاده از اتوماسیون داده/ نرم‌افزار برای بهینه سازی پیوسته همچنین کمک می‌کند تا ذی‌نفعان مجموعه نیز در جریان تغییرات و اثرات مفید آن‌ها قرار بگیرند.

◄ قابل‌اندازه‌گیری و تکرارپذیر– پیشرفت‌های کوچک را برای بررسی اینکه آیا در مسیر درستی قرار دارند باید بتوان سنجید. به لطف وجود فناوری اتوماسیون می‌توان چگونگی کسب موفقیت در فرایند را شناسایی کرد. این ارزیابی شامل تغییر در نحوه گردآوری حساب‌های درخواستی می‌شود که با افزودن یک راه‌حل خودکار انجام می‌شود.

برای نمونه اگر فرایند جدید نتایج فوری به شما می‌دهد، با دنبال کردن این فرایند می‌توانید روزهای باقی‌مانده تا روز پرداخت را تخمین بزنید.

احساس نمی‌کنید چیزی ازقلم‌افتاده باشد؟! کتابخانه صوتی مجموعه را که فراموش نکرده‌اید؟ البته که همین‌طور است مخصوصاً کتابخانه‌ای که با کتاب‌های شنیدنی جدید در حوزه توسعه کسب‌وکار و توسعه فردی به‌روز شده و فقط نیازمند یک کلیک برای دانلود رایگان اپلیکیشن ذهن است.

پایان‌بخش

بهترین مثال برای هر سازمانی مثال اتومبیل است. موتور این ماشین فرایندهای سیستم بزرگ‌تر را مشخص می‌کند. پس اینکه موتور را چطور در بدنه ماشین جاسازی کنید بر عملکرد نهایی آن اثر می‌گذارد.

بهینه سازی مداوم فرایندها چارچوبی است که در آن تمامی فرایندهای سازمانی و افراد جا می‌گیرند؛ محیطی که کارمندان مشارکت همدلانه دارند، برای ارائه نظرات خود احساس قدرت می‌کنند چون قرار است کاری کنند تا ماشین بهتر کار کند.

فراموش نکنید که هر تغییر کوچک اعمال‌شده در این فرایند باعث می‌شود کل کسب‌وکار مطلوبی داشته باشد که برای هر فردی حاضر در آن مجموعه سودمند است.

منبع:

https://www.solvexia.com/blog/what-is-continuous-process-improvement

https://reverscore.com/continuous-improvement-tools/

این نوشته بهینه سازی مداوم فرایندها چطور باعث افزایش بازدهی شغلی می شود؟ برای اولین بار ظاهر می شود در ذهن.

قرار است با خواندن این مقاله اتفاقات خوبی برایتان بیفتد و باهم به این نتیجه برسیم که

« آیا برنامه زمان‌بندی ۸۰/۹ به درد من، همکاران یا شرکتم می‌خورد یا خیر؟»

پس تمام حواس خود را به مدت دوازده دقیقه اینجا خرج کنید تا اطلاعات لازم را به دست بیاورید. در تلاش هستم تا نشان بدهم چطور می‌توانیم این برنامه زمان‌بندی کاری جذاب را در کسب و کارمان پیاده کنیم.

در مورد برنامه زمان‌بندی ۸۰/۹ چه می‌دانیم؟

این برنامه شامل یک زمانبندی نهایتاً ۸-۹ روزه با یک روز تعطیلی اضافه طی یک دوره کاری دو هفته‌ای می‌شود. این برنامه مخصوصاً برای کارمندانی با هشتاد ساعت کار طی ۹ روز در نظر گرفته شده که در برنامه زمان‌بندی ۸۰ ساعت/ ۹ روز، خلاصه شده است. در واقع این چیدمان زمانی به جای ۱۰ روز کاری با فرض هفته کاری پنج روزه، در نظر گرفته می‌شود.

با این اوصاف درصورتی‌که مدیر یک تیم یا سازمان هستید با پیاده سازی این برنامه، کاری می‌کنید تا کارمندان یا هم‌تیمی‌های شما یک روز کامل در هفته تعطیلی بیشتری داشته باشند.

در یک چنین زمان‌بندی، کارمندان در یک بازه زمانی چهار روزه / ۹ ساعته (۳۶ ساعت) به همراه یک روز هشت ساعته کار می‌کنند.

شما به عنوان یک کارمند حقوق بگیر، از نیمه اول هشت ساعت کاری برای هفته اول و از نیمه دوم برای هفته بعدی استفاده می‌کنید. همه این‌ها نوشته شد تا بگویم نزدیک به چهل ساعت کاری شنبه تا چهارشنبه از هفته اول و چهل ساعت کاری شنبه تا سه‌شنبه از هفته دوم (بدون کار اضافه خارج از این بازه زمانی) اضافه می‌شود.

با این برنامه ریزی حالا می‌توانید مدیری باشید که پنجشنبه هفته دوم را به‌طور کامل تعطیل اعلام کند بدون آنکه ساعت‌های کاری کم شده باشند.

برنامه زمان‌بندی ۸۰/۹؛ یک نمونه ساده

کمی پیچیده شد؟ لطفاً صبور باشید تا باهم به یک نمونه برنامه زمان‌بندی ۸۰/۹ نگاهی بیندازیم.

◄ هفته اول

شنبه- از ساعت ۷- ۱۲ و۱۳- ۱۷ با یک ساعت استراحت و ناهار بین این دو ( عدد نهایی ۹ ساعت)

یکشنبه- همین برنامه

دوشنبه- همین برنامه

سه‌شنبه-  همین برنامه ( عدد نهایی ۳۶ ساعت)

چهارشنبه ۸- ۱۲ (پایان هفته اول) + ۱۳-۱۷ (آغاز هفته دوم)

پنجشنبه و جمعه- تعطیلی آخر هفته

◄ هفته دوم

شنبه- ۷-۱۲ و ۱۳-۱۷ با یک ساعت ناهار ( ۹ ساعت)

یکشنبه- همین برنامه

دوشنبه- همین برنامه

سه‌شنبه- همین برنامه (۴۰ ساعت با چهار ساعت کامل از آخرین روز کاری هفته اول)

چهارشنبه- یک روز تعطیلی اضافه در نظر گرفته می‌شود.

پنجشنبه و جمعه- تعطیلی آخر هفته

♦♦ نکته: این برنامه یکی از انواع برنامه زمان‌بندی ۸۰/۹ بود. یک مدیر می‌تواند انتخاب کند که ساعت کاری مجموعه‌اش از ۷صبح به ۸ صبح تغییر کند و به جای ساعت ۱۷، تا ساعت ۱۸ عصر به پایان برسد.

۸ امتیاز فراموش نشدنی برنامه زمان‌بندی ۸۰/۹

در نگاه اول شاید، به عنوان یک مدیر، این‌طور نتیجه بگیرید که این روش مدیریت زمان فقط به درد کارمندانم می‌خورد و شامل مدیریت بهتر سازمان نخواهد شد.

مطمئن هستید؟! پس بهتر است با ۸ فایده تأثیرگذار این برنامه زمان‌بندی که کل کسب‌وکارتان را دربرمی‌گیرد دقیق‌تر آشنا شوید.

تعادل بین کار و زندگی

شما به کارمندانتان وعده تضمینی دو روز تعطیلی در ماه را میدهید؛ دو روز به جز تعطیلی های آخر هفته. بنابراین آن‌ها زمانی برای مدیریت اوقات شخصی خودشان دارند و میتوانند برای کسب و کار شخصی یا تفریحشان آنطور که دلشان میخواهد برنامه ریزی کنند.

خبر خوب اینکه نتیجه چنین برنامه ریزی به  شرح زیر خواهد بود:

• مرخصی های استعلاجی کمتر می‌شود.
• غیبت های بدون هماهنگی قبلی کاهش پیدا می‌کند.
• به‌طور کلی درخواست برای مرخصی کمتر می‌شود.

فراموش نکنیم که برقراری تعادل بین زندگی و کار در چنین شرایطی به‌مراتب مهم‌تر است.

وقفه‌های کاری کمتر

زیرمجموعه یک مدیر وقت کافی برای رسیدگی به مشکلات شخصی‌اش را دارد. پس ساعات کاری را صرف امور شخصی نمی‌کند. رعایت این اصل، بازدهی بهتری برای یک کسب و کار به همراه دارد.

کاهش رفت و آمد

هرچه جلوتر می‌رویم، با امتیازات شگفت‌انگیزتر برنامه زمان‌بندی ۸۰/۹ آشنا می‌شویم و حالا نوبت به مدیریت زمان می‌رسد که  در ترافیک سروشکل دیگری به خود می‌گیرد.

وقتی کارمندان دو روز اضافه در ماه تعطیلی داشته باشند این یعنی مجبور نیستند در ترافیک‌های کلافه کننده گرفتار شوند، هزینه کمتری برای سوخت ماشین یا استفاده از وسایل حمل و نقل شهری پرداخت می‌کنند و اجباری برای تحمل مسیر گاهی خسته‌کننده خانه تا محل کار را ندارند.

♦♦ نکته: این موضوع با گسترش سیستم دورکاری و پاندمی کرونا تقریباً نادیده گرفته می‌شود.

بهتر شدن فرایند انجام کار

وقتی ساعت کار روزانه بیشتر می‌شود این بدان معنی است که کارمندان و اعضای یک تیم فرصت خیلی بیشتری برای مدیریت و تکمیل وظایف روزانه‌شان دارند.

استراحت بهتر

با اختصاص دو روز تعطیلی اضافه در ماه، کارمندان زمان بیشتری برای بازیابی خودشان پس از یک هفته کاری شلوغ خواهند داشت. اگر از پنجره یک مدیر به این موضوع نگاه کنید، هم‌تیمی‌هایی دارید که سرحال و آماده، شنبه کاری‌شان را شروع می‌کنند. این عالی نیست؟!

بالا رفتن بازدهی

بدون تعارف، هیچ‌کدام از ما در طول روزهای کاری تا پایان هفته از فکر کردن به تعطیلات آخر هفته غافل نمی‌شویم! حالا تصور کنید به این تعطیلات، دو روز بیشتر هم اضافه شود. پس نتیجه پیاده سازی برنامه زمان‌بندی ۸۰/۹ افزایش انگیزه و بهره‌وری خواهد بود.

هریک از ما اگر خوش شانس بوده و تجربه شرکت در چنین برنامه کاری را داشته باشیم، بدون شک انرژی بیشتر و بهتری در طول ۹ روز کاری در نظر گرفته شده برای انجام وظایفمان داریم.

♦♦ نکته: وقتی صحبت از بازدهی حرفه‌ای می‌شود، فقط روی کسب و کار تأثیر نمی‌گذارد. اثرات روانی آن روی کارمندان به‌مراتب بیشتر است.

با اجرای این برنامه، شما و تیمتان استرس کمتری را در دراز مدت تجربه می‌کنید و درنتیجه دربِ اتاق مدیریت کمتر برای درخواست تعطیلات یا مرخصی استعلاجی به صدا درمی‌آید!

انگیزه بیشتر برای کارمندان تازه وارد

بله! انگیزه دادن به کارمندهای تازه وارد آن‌هم در محیط کاری که با سرعت سرسام آوری روبه جلو پیش می‌رود چندان هم ساده نیست. تازه‌واردها خواهان مزایای شغلی بیشتری هستند تا به پشتوانه آن‌ها بتوانند تعهدات شغلی‌شان را به‌خوبی انجام دهند. پس چه سیاستی بهتر از برنامه زمان‌بندی ۸۰/۹ که مثل یک آهنربا آن‌ها را جذب تعامل و همکاری بهتر می‌کند.

وقتی کارمند جدیدالورود از همان روزهای اول همکاری با این برنامه پیش می‌رود درواقع می‌تواند بین زندگی کاری و شخصی‌اش تعادل برقرار کند. حفظ چنین تعادلی در روزهای آغازین کار معنای خوبی به همراه دارد.

با وجود چنین برنامه زمان‌بندی دیگر لازم نیست هفته‌ها، ماها و حتی سال‌ها صرف کنترل و مدیریت وقت خود کند چون واقعاً قرار است با دنبال کردن این اصل، انگیزه بگیرد و فرد سازنده‌ای باشد.

انعطاف بیشتر

یکی از نگرانی‌های اصلی مدیران این است که چطور تغییر شیفت را پوشش بدهند. آن‌ها درواقع نگران این هستند که سازمان‌دهی اعضای تیم برای پوشش فعالیت‌های ضروری در طول روزهای تعطیل، اضافه کار ساده‌ای نیست.

برنامه زمان‌بندی ۸۰/۹ قرار است مثل یک دستیار همدل و باوفا عمل کند.

یک‌بار دیگر یادآوری می‌کنم، این برنامه ریزی قرار نیست همه‌جا و تحت هر شرایطی با یک چارچوب مشخص اجرا شود. اگر در یک چنین موقعیتی قرار گرفتید و در پایان هفته دوم امکان تعطیل کردن شرکت را ندارید، شاید بد نباشد نیمی از اعضای تیمتان به تعطیلات روز پنجشنبه و جمعه بروند و نیمی دیگر آماده تعطیلات چهارشنبه شوند. درواقع شما تعطیلات و روزهای کاری را بین آن‌ها تقسیم می‌کنید.

برنامه زمان‌بندی ۸۰/۹ چه معایبی دارد؟

کارمندان و اعضای یک تیم در یک چنین برنامه‌ای به موارد اخلاقی و پرداخت به‌موقع دستمزدشان هم توجه می‌کنند. اجازه بدهید این موضوع را بازتر و در ادامه ۹ مورد از ضررهای پیاده سازی چنین برنامه‌ای را هم اضافه کنم.

ساعت کاری اضافه در هرروز، همیشه جواب نمی‌دهد

اگر با برنامه موردنظر در محیط کارتان پیش می‌روید درواقع چند ساعت بیشتر از خانه و کاشانه دور هستید و این روند هر چهار هفته ادامه دارد. شاید یک سری از همکاران مشکلی با آن نداشته باشند ولی برای بقیه ممکن است دردسرساز شود:

• پدر و مادرهایی هستند که برای بردن بچه‌ها به مدرسه و آوردنشان به خانه دچار مشکل می‌شوند.
• انرژی کمتری برای رسیدگی به کارهای منزل و تدارک شام خواهند داشت.
• دردسرهای آشنای گرفتار شدن در ترافیک و دیر رسیدن به خانه

این‌ها از جمله پرتکرارترین مشکلاتی است که به جای کم کردن بازدهی می‌تواند باعث مشکلات اضافی شود.

آخرین ساعت یک روز کاری طولانی همیشه خسته‌کننده و بدون بازده است

بعید میدانم در بین خوانندگان این مقاله کارمند یا کاسبی باشد که صبح کاری‌اش را با انرژی کامل شروع کند و در پایان روز با همان انرژی شگفت انگیز بتواند ادامه بدهد!

حالا تصور کنید با برنامه زمان‌بندی ۸۰/۹ پیش برویم و یک ساعت بیشتر هم به ساعت کارمان اضافه شود. هیچ تضمینی نیست که از عهده‌اش بربیاییم.

فراموش نکنیم که

با توجه به پرفشار بودن ساعات کار در چنین برنامه‌ای، الزام کارمندان به کار بیشتر و خارج از ساعت جز انجام وظیفه با کمترین انگیزه و بازدهی نتیجه دیگری نخواهد داشت.

یکی از اتفاقات ناخوشایندی که با این برنامه ریزی گریبان مجموعه را می‌گیرد فرار کارمندان حقوق بگیر از محل کار و انجام وظیفه در روزهای اضافه تعطیل است. نتیجه اینکه، چنین ساعت کاری فشرده‌ای باعث می‌شود تا امتیازات این برنامه زمان‌بندی زیر سؤال برود.

لذت تجربه فقط غروب‌های کوتاه

کسب و کاری که راه انداخته‌ایم حالا دیگر کاری کرده تا به ازای چهار روز کاری پرفشار، لطف غروب‌ها و استراحت‌های لذت بخش در آن بازه زمانی از ما کم شود.

این محرومیت باعث بروز چه اتفاقاتی می‌شود؟

◄ محدودیت زمان‌بندی زندگی شخصی برای رسیدگی به کارهای خانه و آشپزی

◄ کمتر شدن زمان استراحت و مدیتیشن

◄ زود خوابیدن

◄ کم توجهی به فرزندان برای رسیدگی به تکالیف مدرسه و ارتباط با آن‌ها

◄ کم شدن یا نداشتن برنامه‌ها و سرگرمی‌های جانبی

احتمال همخوان نبودن با سایر بخش‌های کسب و کار

بله، این اصل به صورت نظری خوب و تأثیرگذار است ولی با دورنمای دقیق‌تر می‌تواند دردسر ساز شود. مهم‌ترین دردسر در دسترس نبودن مشتری یا مصرف کننده در ساعاتی است که شما به عنوان ساعت کاری اضافی در نظر گرفته‌اید. این یعنی فرصت‌های بازدهی و بهره‌وری محدودی در اختیار کارمندان قرار می‌گیرد.

با رعایت چند مورد زیر، برنامه زمان‌بندی ۸۰/۹ کارایی بیشتری دارد:

• در نظر گرفتن مجموعه‌ای از مسئولیت‌های اجرایی برای انجام دادن.
• اختصاص مجموعه‌ای از فعالیت‌های جاری عمومی با هدف تکمیل آن‌ها.
• فعالیت‌های درون سازمانی که نیاز به توجه و تمرکز دارد.

همیشه خبری از ساعت ناهار نیست

اگر کارفرما تصمیمی برای اختصاص ساعت ناهار با حقوق نداشته باشد پس باید منتظر ۹ ساعت کار به جای ۸ ساعت کار باشیم. این یعنی باید خودمان را برای ده ساعت کار در روز مبتنی بر برنامه زمان‌بندی ۸۰/۹ آماده کنیم.

شرکت‌های کوچک دچار وقفه‌هایی در روند کاری خود می‌شوند

پوشش دادن یک سری مشکلات از جمله مواردی است که شرکت‌های کوچک اجراکننده این برنامه در مورد آن دچار مشکل می‌شوند. چنین وضعیتی شایستگی کارمندان را زیر سؤال می‌برد که ممکن است روی بودجه شرکت، مسئولیت‌های مدیریت و تعامل با مشتری هم اثرگذار باشد.

حتی برخی کسب و کارها هستند که برای تطبیق کارمندانشان با برنامه جدید، یک یا دو روز را تعطیل می‌کنند. اما این سیاست برای دوام و بقا در دنیای پرشتاب کسب و کار امروز چندان هوشمندانه نیست!

برنامه زمان‌بندی ۸۰/۹ باعث خلوت‌تر شدن دفتر کارها می‌شود

اگرچه انعطاف در یک چنین برنامه‌ای قابل توجه است ولی باید منتظر ساکت شدن دفترها و اتاق‌های کارمان بعد از ساعت‌های کاری باشیم. درحالی‌که معمولاً در چنین ساعاتی برای استراحت و بازیابی، دور هم جمع می‌شدیم.

ساعت کاری پرفشار برای آن‌هایی که اهل شلوغی و گشت و گذار در لابی یا کافه شرکت هستند، باعث می‌شود آخر وقت کاری دیگر احساس نشاطی برای وقت‌گذرانی با همکارها نداشته باشند و آن را حتی یک جور وقت تلف کردن بدانند.

هرچه تعداد مشتاقان بعد از ساعات کار کمتر باشد، فرصت‌های ارتباطی و مشارکتی بیشتر نادیده گرفته می‌شود که درنهایت باعث مسائل ارتباطی بین اعضای یک تیم می‌شود.

فرصت‌طلبی یک سری از کارمندان

این سکوت و خلوت بودن محیط کار یک سری از کارمندان را وامی‌دارد تا بی‌خیال انجام وظیفه شوند!

در ساعات پایانی یا اضافی که شرکت ساکت‌تر است، این دسته سوءاستفاده می‌کنند و به جای رسیدگی به کارهایی که به آن‌ها سپرده شده، در گوشی هوشمند فرو می‌روند و قسمت جدید سریال مورد علاقه‌شان را می‌بینند. حتی بعید نیست برای سرمایه‌گذاری در کسب و کار شخصی‌شان در حال مشاوره گرفتن باشند.

اینجاست که اعتماد داشتن به هم، خودش را نشان می‌دهد و البته نباید نادیده گرفت تعداد فرصت‌طلب‌ها همیشه هم زیاد نیست!

معرفی چند نرم افزار مدیریت پروژه مرتبط

پیشنهاد می‌کنم اگر به عنوان یک مدیر پیگیر اجرای این برنامه متفاوت در مجموعه خود هستید، از نرم‌افزارهای مدیریت پروژه حتماً استفاده کنید.

این نرم‌افزارها با قابلیت پیگیری زمانی  time-tracking، ارزیابی ارزش کار کارمند، برنامه ریزی منسجم و ارتباط سازنده با اعضای تیم زمینه همخوانی همه مجموعه را با ساختار جدید فراهم می‌کند.

شاید بهتر باشید بدانید

از جمله بهترین نرم‌افزارهای داخلی که می‌توانید برای این کار از آن‌ها استفاده کنید نرم افزار مدیریت پروژه تسکولو taskulu و نرم افزار دایتیک daityc است.

همچنین نرم‌افزارهای پرطرفداری مثل airtable، trello،  اینستاگانت Instagantt، تیم گانت TeamGantt و آسانا Asana را می‌توانید متناسب با نوع فعالیت خود انتخاب کنید.

معرفی کتاب

چه یک کتاب انگیزشی مرتبط با موضوع مقاله باشد چه کتابی که در همان غروب‌های کوتاه یا در مسیر بازگشت به خانه نیاز به شنیدنش داشته باشید، حالا نوبت باز کردن دروازه کتابخانه صوتی مجموعه ما رسیده است!

اگر از کار در برنامه زمان‌بندی ۸۰/۹ لذت می‌برید و یا برعکس کلافه هستید، با انتخاب یکی از چند کتاب زیر می‌توانید موقعیت ثابت یا فعلی را به‌دلخواه خودتان مدیریت کنید. قبل از هر چیز از دانلود رایگان اپلیکیشن ذهن غافل نشوید.

فریب خورده تصادف Fooled by Randomness، به قلم نسیم نیکلاس طالب Nassim Nicholas Taleb

کتاب فریب‌خوردۀ تصادف (۲۰۰۱) با صدای گیرای خانم کاترین صادق پور، مجموعه‌ای از مقاله‌ها در مورد تأثیر امور تصادفی در بازارهای مالی و زندگی است. نویسنده از طریق ترکیب کردن بینش‌های آماری، روانشناسی و فلسفی، چگونگی تسلط امور تصادفی بر جهان را شرح می‌دهد.

◄ چه کسانی این کتاب را بخوانند؟

• سرمایه گذاران و متخصصان مالی که فکر می‌کنند ماهیت ریسک و عملکرد آن را درک می‌کنند.
• هر کسی که به مبحث تصمیم گیری انسانی علاقه مند است.
• هر کسی که هر روز روزنامه می‌خواند تا بتواند اطلاعات ارزشمندی کسب کند.

شرکت خلاقیت Creativity, Inc، نوشته اد کاتمل Ed Catmull

شما می‌توانید با روایت کاترین صادق پور، با فراز و فرودهای تاریخ استودیوهای انیمیشن پیکسار و دیزنی و مسیری که خود اد کاتمول برای تبدیل‌شدن به یک مدیر موفق پیموده است، بیشتر آشنا شوید.

کاتمل در کتاب پرطرفدارش که در سال ۲۰۰۹ منتشر شد به شرح باورهای مدیریتی که در این راه به دست آورده است، می‌پردازد و توصیه‌هایی عملی در مورد چگونگی تبدیل اعضای یک تیم به فوق ستاره‌هایی خلاق ارائه می‌کند.

◄ این کتاب را به چه کسانی پیشنهاد می‌کنیم؟

• کسانی که به عادت‌های مدیریتی موفق و روش‌های رهبری تیم علاقه‌مند هستند.
• کارفرمایانی که کارمندانشان نیاز به خلاقیت در کار دارند.
• افرادی که واقعاً به ایجاد یک فرهنگ خلاق پایدار متعهد هستند.

عادت‌های عملکرد عالی High Performance Habits، اثر برندون برچارد Brendon Burchard

کتاب “عادت‌های عملکرد عالی ” (‏۲۰۱۷)‏ به بررسی شش عادتی می‌پردازد که یک فرد عادی را به یک فرد موفق با بازده عالی تبدیل می‌کند.

نویسنده کتاب بر اساس داده‌ها و آمارِ یکی از بزرگ‌ترین مطالعات بر روی افراد پربازده جهان، نشان می‌دهد که این افراد چه عادت‌هایی دارند و چه چیزهایی به آن‌ها انگیزه می‌دهد.

◄ این کتاب مشتاق است تا در قفسه کتابخانه چه کسانی جا باز کند؟

• کارگرانی که مایل به بهبود بهره‌وری و عملکرد شغلی خود هستند.
• دانش‌آموزانی که علاقه‌مند هستند بدانند افراد فوق‌العاده موفق چه عادت‌هایی دارند.
• خوانندگانی که می‌خواهند سالم‌تر و شادتر زندگی کنند‌.
• کارمندان و مدیرانی که با چالش برنامه زمان‌بندی ۸۰/۹ روبه رو شده‌اند و تصمیم ندارند کوتاه بیایند.

پایان‌بخش

با توجه به همه امتیازات و ضررهایی که برای برنامه زمان‌بندی ۸۰/۹ نوشته شد، آنچه از هر اصلی مهم‌تر است « نیاز» به انتخاب خواهد بود.

یک سری از کارمندان هستند که با ساعات کاری پرفشار مشکلی ندارند چون دو روز تعطیل اضافی در ماه منتظر آن‌هاست. گروه دیگری از نظر اخلاقی احساس خوشایندی ندارند چون ملزم به کار اضافی در روزهای بیشتر و اضافی هستند و این یعنی دوری از خانه و خانواده.

شاید بهترین توصیه به کسب و کارهایی که قصد انتخاب و اجرای این برنامه را دارند این باشد که چند نکته را به خاطر بسپارند:

• ارزیابی کسب و کار و راهکارهای کاربردی مجموعه برای پیاده سازی این برنامه
• انتخاب یکی از نرم‌افزارهای مدیریت پروژه برای اطمینان، در مرحله دوم
• برگزاری نشست یا نشست‌ها برای اطلاع از نظرات کارمندان در مورد تغییرات کاری جدید.

منبع:

https://brandongaille.com/17-pros-and-cons-of-the-980-work-schedule/

https://getsling.com/blog/9-80-work-schedule/

این نوشته با برنامه زمان‌بندی ۸۰/۹ به استقبال بهره‌وری در محیط کار برویم برای اولین بار ظاهر می شود در ذهن.