‏۳‏‎ ‎درسی که از اعمال بهبود فرهنگ‌سازمانی آموختیم‏

در آغاز سال جاری، به استقبال بهبود فرهنگ‌سازمانی‌مان رفتیم و هدف ساده­‌ای هم از این اقدام داشتیم؛ این­که ویژگی­‌های منحصر­به ­فرد خود را حفظ کنیم و در عین حال از عادات و روالی که مانع پیشرفتمان می­‌شود دست برداریم.

بهبود فرهنگ‌سازمانی این امکان را به ما می­‌داد تا ضمن کم کردن استرس کارکنانمان، محیطی چابک‌­تر، تأثیرگذارتر و خلاقانه‌­تر برای آن‌ها ایجاد کنیم.

در ابتدا، استراتژی ما ساده و روشن بود:

۱. باید بر چند رفتار مهم متمرکز می­‌شدیم و این رفتارها را به مراحلی ساده و عملی تبدیل می­‌کردیم؛ مراحلی که همه بتوانند هر روز آن‌ها را انجام دهند.

۲. باید از سفرا و رهبران فرهنگی رسمی و غیر­رسمی استفاده می‌­کردیم.

۳. باید طرح‌های برنامه‌ریزی‌شدۀ منابع انسانی (مدیریت عملکرد و غیره) را با آن چند رفتار مهم هماهنگ می­‌کردیم.

۴. باید تأثیر مثبت تلاش‌­های کارکنان بر مجموعه را بی­‌درنگ به آن‌ها نشان می‌­دادیم؛ به عنوان مثال، رویداد­ها را جشن می­‌گرفتیم و به موفقیت­‌ها و عملکردهای کوچک پاداش می­‌دادیم.

برای دستیابی به این استراتژی، یک گروه عملیاتی کوچک تشکیل دادیم که باید بر مبنای اصول و روش‌­های چابک عمل می­‌کرد تا روند تغییرات تأثیرگذار را به­صورت منظم به انجام برساند.

اگر تمایل دارید با روش ها و اصول مدیریت چابک یا اجایل آشنا شوید، مقاله زیر را مطالعه نمایید.

[su_box title=”همچنین بخوانید: ” style=”bubbles” box_color=”#a631a8″ radius=”20″]

[su_animate type=”shake” duration=”0.5″]

آشنایی با اصول تفکر اجایل و مدیریت پروژه اجایل

[/su_box]

نام این گروه عملیاتی را بهبود فرهنگ‌سازمانی گذاشتیم؛ اما فکرش را هم نمی‌کردیم که قرار است با موانع مختلف و معناداری روبه­ رو شویم که باعث یادگیری و رشد تیم‌مان شود.

از این رو قصد داریم تا برخی از آموزه‌­های مهمی را که گروه عملیاتی ما در مسیر اعمال بهبود فرهنگ‌سازمانی تجربه کرد در این پست با شما به اشتراک بگذاریم.

۱. ارتباطات عامل مهمی در فرهنگ‌سازمانی است

فرهنگ‌سازمانی یکی از معدود مفاهیمی است که به تمام کارکنان یک مجموعه مرتبط است. در واقع فرهنگ‌سازمانی همان احساسی ا­ست که اعضا از کار­کردن در یک مجموعه دارند.

اندکی پس از شروع عملیات بهبود فرهنگ‌سازمانی، متوجه شدیم که ابزار ارتباطیِ مناسبی با کل اعضای مجموعه نداریم، برخی از تحولات شکل­ گرفته در درون گروه را به‌طور شفاف با آن‌ها به اشتراک نگذاشته‌­ایم و بستری برای ارتباط دو طرفه ایجاد نکرده‌­ایم.

این مسئله باعث شده بود برخی افراد در قالب تیم­‌هایی کار کنند که با موضوع فرهنگ‌سازمانی ما تطابق کامل نداشت.

برای حل این مسئله چه کردیم؟

یک کمیتۀ مشاورۀ فرهنگی و مشارکتی، متشکل از خود کارکنان را معرفی کردیم تا روند بهبود فرهنگ‌سازمانی را در حال انجام آن بررسی کنند و بازخورد بدهند.

 

۲. با این­که دستاوردهای کوچک نیز قابل ­توجه هستند، اما افرادی که به این دستاوردها می‌­رسند احساس کم ­اهمیتی می‌­کنند

اصلاحات زیادی، به‌خصوص در ابتدای راه وجود داشت که باید انجام می­شد و این امر باعث شده بود اعضای گروه عملیات رضایت کافی­­ از روند کار نداشته باشند.

مواقعی پیش می‌­آمد که حس می‌­کردیم کاری که انجام می­‌دهیم در حدی که قولش را داده­‌ایم تأثیرگذار نیست. انتظارات از کل مجموعه نیز زیاد بود. بااین‌حال، امکان پرداختن به مسائل «بزرگِ» تأثیرگذار، بدون سروسامان دادن به مسائل کوچک‌تر وجود نداشت.

 

 

برای حل این مسئله چه کردیم؟

متوجه شدیم که اگر تعریف واضحی ازآنچه می­‌خواهیم در یک دورۀ خاص به آن برسیم به اعضا بدهیم، آن‌ها نیز بهتر می­‌توانند بدون در نظر گرفتن حجم و تأثیر کارها، وظایفی که باید انجام شود را برای خودشان مشخص کنند.

علاوه بر این، به اشتراک گذاشتن یک برنامه و جدول زمانی مشخص با کل مجموعه به‌منظور تعیین و شناساندن وظایف آن‌ها، ضروری بود.

 

۳. وابستگی­‌هایی وجود دارند که نمی­‌توانید آن‌ها را کنار بگذارید

در فرهنگ‌سازمانی وابستگی­‌های زیادی وجود دارند؛ به‌­ویژه وابستگی به صاحبان منافع هر مجموعه؛ اما این صاحبان منافع چه کسانی هستند؟ تک­ تکِ کارکنان. مثلاً اعضای تیم رهبری باید با همدیگر هماهنگ باشند.

موضوعی که ما در مورد گروه کوچک خودمان و هنگامی‌که عملیات بهبود فرهنگ‌سازمانی را شروع کردیم، به آن دقت نکرده بودیم؛ اما به­‌محض این­که متوجه این امر شدیم دست نگه داشتیم تا مطمئن شویم کل تیم رهبری در یک راستا قرار دارد و همه، نظرات خود را با بقیه به اشتراک می­گذارند.

واقعیت این است که این وابستگی­‌ها وجود دارند و از­بین‌­رفتنی هم نیستند. بهتر است که وقتی بر روی فرهنگ‌سازمانی و ارزش‌­های مجموعه­‌تان کار می­‌کنید، راهی برای برقراری ارتباطی روشن و مستقیم با صاحبان منافع، یا همان وابستگی­‌ها پیدا کنید.

برای حل این مسئله چه کردیم؟

همه‌چیز را با تیم رهبری و همین­طور کل اعضا به اشتراک گذاشتیم. کمیتۀ مشاورۀ فرهنگی و مشارکتی را ایجاد کردیم تا روابط روان تری با اعضای تیم کاریِ خود داشته باشیم و از این طریق تغییرات را ببینیم و بفهمیم و به‌طور دائم بازخورد دریافت کنیم.

ما می­‌دانیم هنوز موانع و مشکلات غیر­منتظرۀ زیادی بر سر راهمان قرار دارند؛ اما به رشد، یادگیری و ادامۀ حرکت در این مسیر متعهدیم؛ بنابراین ایمان‌داریم که می­توانیم فرهنگ‌سازمانی فوق‌­العاده‌­مان را به سرانجام برسانیم.

اگر به دنبال بهبود شرایط کسب و کار خود هستید، می توانید با دانلود اپلیکیشن ذهن به مجموعه ای از کتاب های برتر دنیا و مقالات دسترسی پیدا کنید که در این راه به شما کمک می کنند.